Satisfacao e Motivacao em Contexto deTrabalho

1.INTRODUÇÃO

Para o delineamento do foco temático estudado faz-se necessário tecer algumas considerações sobre o impacto da remuneração na satisfação e motivação dos funcionários, tendo como pano de fundo, a elaboração da presente monografia do curso de licenciatura em Psicologia apresentada na Faculdade de Educação da Universidade Eduardo Mondlane.

A globalização e o aparecimento de novas tecnologias aumentou a demanda para melhorar a prática de gestão. O mercado exigem que as organizações mais competitivas, através de aumentos de produtividade e qualidade, necessitando de funcionários envolvidos e motivados para atingir seus objectivos. A remuneração  tem sido um importante instrumento de incentivo ao vincular os trabalhadores ao alcance de objectivos organizacionais.

O objectivo proposto tem como principal interesse levar a organização ao grau de satisfação de seus funcionários face à sua remuneração para melhor motivá-los alcançando assim, um maior grau de satisfação e compromisso dentro do clima organizacional, levando em consideração o valor salarial para os funcionários o sector de Recursos Humanos deve estar atento à uma melhor remuneração para assim estar motivando seus funcionários e consequentemente a produtividade organizacional.

Para a elaboração desse trabalho, recorreu-se fundamentalmente à revisão bibliográfica. De uma maneira geral, o trabalho abordará os seguintes aspectos: definições de conceitos-chave,  revisão de literatura (apresentação de conceitos, teorias motivacionais, o papel do psicólogo organizacional, discussão e análise e, por fim, apresentar-se-ão as devidas conclusões.

1.1.Problematização

A insatisfação e a falta de motivação dos funcionários em contextos de trabalho, que geralmente resultam das mãs condições de trabalhos oferecidas pelas estruturas empregadoras. Esse facto contribui directamente no desempenho desses trabalhadores e, consequentemente, a baixa produtividade organizacional num mundo onde se exige organizações cada vez mais competitivas.

1.1.1. Pergunta de Pesquisa

Até que ponto o salário/remuneração satisfaz e motiva os funcionários?

1.2. Justificativa

A escolha de qualquer tema de estudo, tem bases nos objectivos que o autor pretende alcançar, que se subscreve na observação de fenómenos que carecem de respostas científicas. Com essa visão, o presente trabalho pretende abordar de uma forma clara e breve a questão da satisfação e motivação dos indivíduos em contextos de trabalho, isso vai permitir que após a realização do trabalho, se produza estratégias organizacionais para maximizar os seus rendimentos através da produção e da produtividade organizacional, sem pôr em causa a saúde e o bem-estar dos colaboradores.

O estudo se reveste de uma grande relevância taanto académica assim como social, na medida em que (i) permite criar conhecimentos científicos que servirão de bases para a criação de polítcas e estratégias organizacionais que garantam a produtividade e desenvolvimento organizacional; (ii) o estuda visa também garantir a satistifação e a motivação dos colaboradores em contextos de trabalho e, consequentemente, a saúde e o bem-estar social dos trabalhaadores.

 

1.2.1. Objectivos

1.2.2. Objectivo Geral

·         Analisar a impacto do salário/remuneração na satisfação e motivação dos funcionários.

1.2.3. Objectivos Específicos

·         Verificar o nível de satisfação e motivação dos indivíduos em contextos de trabalho;

·         Compreender os factores que infuenciam a satisfação e motivação dos funcionários.

2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1. Apresentação de Conceitos-chave

(i) Funcionário/trabalhador: aquele que realiza tarefas baseadas em contratos, com salário acordado e direitos previstos na lei (Rajan e Zingales,  1998).

Em termos legais, o conceito de funcionário é diferente do conceito de trabalhador, apesar dessa separação de significados, nessa pesquisa os dois termos têm o mesmo sentido, para permitir uma maior compreensão por parte do leitor.

(ii) Motivação: é um construto e se refere ao direcionamento momentâneo do pensamento, atenção, acção à um objectivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direcionamento activa o comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança e, entre outros (Robbins, 2002).

(iii) Satisfação: é um  sentimento  agradável que resulta  da percepção  de que  nosso trabalho  realiza ou permite  a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho (Wagner III et all, 2006).

Fazendo um paralelismo entre os conceitos de satisfação e motivação, percebe-se que sempre que estamos satisfeitos, automaticamente estamos motivados para nos comportar de certa forma. Isto é, a satitisfação gera motivação.

(iv) Salário/remuneração: é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos funcionários, em contrapartida de serviços ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família. No entanto, segundo alguns juristas, a diferença entre os termos salário e remuneração, está no facto do primeiro dizer respeito apenas ao pagamento em dinheiro e o segundo engloba também as utilidades, como alimentação, moradia, vestuário, e outras prestações (Rajan e Zingales, 1998).

Tal como , funcionário e trabalhador, em termos legais, têm significados diferentes, o termo salário é também diferente da remuneração, porém, nessa pesquisa têm o mesmo sentido, por motivos acima já descritos.

2.2. Teorias Motivacionais

As teorias motivacionais foram concebidas para explicar os comportamentos dos indivíduos em vários contextos. Algumas em contextos organizacionais, outras em contextos sociais, ou seja nas relações do dia-a-dia entre indivíduos.

Essas teorias procuram saber as motivações que norteiam os comportamentos dos indivíduos. Em contextos organizacionais ou laborais, as teorias procuram analisar as fontes de satisfação e motivação dos funcionários, para permitir uma intervenção pontual no sentido de melhorar a produtividade organizacional. Em seguida são apresentadas algumas teorias motivacionais que serviram de base para explicar a questão da satisfação e motivação dos funcionários.  

2.2.1. A Teoria X e Y de Mc Gregor

A teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois pontos extremos. Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria X e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria Y, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas (Megginson at al, 1998).

Segundo o mesmo autor, na Teoria X, o homem médio não gosta do trabalho e o evita; ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; ele busca apenas a segurança, enquanto que na Teoria Y, o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; o controlo externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; o homem exercerá autocontrolo e auto-direcção, se suas necessidades forem satisfeitas; a pessoa média busca a responsabilidade; o funcionário exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direcção e autocontrolo.

Uma breve análise, verifica-se que a teoria de Mc Gregor defende que para que os trabalhadores estejam motivados e entregues no trabalho de uma forma árdua, é preciso que lhes seja garantida as condições de trabalho, satisfazendo as suas necessidades básicas, que vão se alterando à cada dia que passa em função das dinâmicas ambientais.

2.2.2. Teoria Motivacional de Frederick Herzberg

Em contextos organizacionais, a satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes, são os chamados factores motivadores; por sua vez, a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo, são os chamados factores higiênicos.  Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois factores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os factores higiênicos e os motivacionais (Wagner III at al (2006).

Segundo Herzberg citado por Martins e Lintz (2000), os factores higiênico são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc, constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários.

Quando esses factores são óptimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Enquanto que os factores motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.

De acordo com Robbins (2002), o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os factores motivacionais são óptimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação.

2.2.3. Teoria de Abrahama Maslow (Hierarquia das Necessidades)

Segundo Maslow citado por Lima (2003),  a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, a satisfação não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa.

As necessidade actuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reacção comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reacções gerais de emergência no comportamento humano (Dubrin, 2003).

A teoria de Maslow, é um bom exemplo que as organizações deveriam seguir, pois, as necessidades dos funcionários não permanecem constantes, elas variam de acordo com as cirunstâncias sociais, a necessidade de ontem, não será de hoje e, nem de amnahã; e a necessidade dum funcionário, não é doutro. Isso exige competências profissionais e éticos por parte dos gestores. Os gestores têm um grande papel no sucesso e no insucesso da organização, eles devem motivar os funcionários e promover uma cultura de harmonia e diálogo entre os trabalhadores e a liderança. 

2.2.4.  Teoria de Equilíbrio Organizacional

Os incentivos ou alicientes, são os pagamentos que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prémios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.). A utilidade dos incentivos determina o valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro; nesse contexto, as contribuições são os pagamentos que cada participante efectua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.). A utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objectivos (Megginson at al, 1998).

A teoria do equilibrio organizacional, defende que para haja desenvolvimento na organização, é preciso que haja um equilíbrio entre os esforços que os funcionários empreendem e as recompensas que a organização oferece, ai teriamos funcionários satisfeitos e motivados para o trabalho.

2.2.5. Abordagem de McClelland

Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância.  Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará a personalidade da pessoa (Dubrin, 2003).

A motivação dos funcionários para essa teoria, reside no facto deste perceber que pelo trabalho faz é possível resolver os seus problemas.

2.2.6. Teoria Z de William Ouchi

 De acordo com Wagner III, at al (2006), a remuneração por antiguidade, são remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com o desenvolvimento económico da organização. Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria, a qual deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para ser bem sucedido, é indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforços individuais. Para ilustrar esse ponto apresenta três tipos de organizações:

• A estrutura Forma U. (Unificada). A organização é uma identidade, e a estrutura é funcional; a organização é descentralizada.
• A estrutura Forma H (Holding). Na organização as unidades operacionais estão em actividades não correlatadas. Cada companhia procura maximizar seus rendimentos sem preocupações com a coordenação e colaboração com outras unidades.
• A estrutura Forma M (Multidivisional). As operações são descentralizadas e as iniciativas individuais são encorajadas.

2.3. Papel do Psicólogo Organizacional

Em geral, o psicólogo é um analista de fenómrnos psicológicos que se desencadeiam no indivíduo, no grupo, na organização, na comunidade e na sociedade em geral, essa análise se subscreve nos factores que estão associados à saúde psicológica e o bem-estar dos indivíduos. E muito em particular quando se fala do psicológo organizacional, refere-se à um profissional que está à altura de gerir os comportamentos dos funcionários em contextos de trabalho (Dubrin, 2003)

Segundo Robbins (2002), o psicólogo organizacional, enfrenta diversas situações que exigem dele uma série de conhecimentos técnico-profissionais no sentido de responder todos os desafios organizacionais.

O psicológo organizacional é gestor dos conflitos que vão se desencadeiando na interacção dos colaboradores no acto de trabalho, os conflitos organizacional ou laborais carecem de uma negociação das partes envolvidas, esse papel do psicógologo organizacional, exige aos profissionais de psicologia organizacional a imprimir uma dinâmica para garantir a satisfação e motivação dos funcionários e, consequentemente, a produção e a produtividade organizacional.

O psicólogo organizacional tem o papel de assessor na medida em que faz a sensibilização, alerta, presta aconselhamentos no sentido de despertar ou elevar a satisfação e motivação dos funcionários. O psicólogo promove e facilita os processos e vias comunicacionais dentro das organizações.

Dubrin (2003), ensina nos que a área de actuação do psicológo, na essência está ligado aos problemas organizacionais relacionados à gestão do pessoal. No entanto, o psicólogo organizacional actua nas áreas tais como: facilitador, conselhereiro, orientador, educador, promotor da saúde dos funcionários e promotor da produtividade organizacional. O profissional de psicologia organizacional proporciona um ambiente de trabalho favorável para os funcionários e, consequentemente, o desenvolvimento da organizacional.

3. DISCUSSÃO E ANÁLISE

Este iten contém uma breve análise reflexiva sobre o tema, influência do salário na satisfação e na motivação dos funcionários. Durante a realização deste trabalho, foi verificado que as condições de trabalho têm maior influência sobre a motivação e comprometimento dos funcionários. De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o factor condições de trabalho é o que mais influencia no desempenho dos funcionários em contextos de trabalho.

Essa visão é partilhado por Herzberg citado por Martins e Lintz (2000), ao referir que as condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, que englobam as condições físicas e ambientais de trabalho, não só o salário, mas sim, os benefícios sociais, as políticas da organização, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc, constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter satisfação e motivação dos funcionários.

Por seu turno, Megginson at al (1998), refere que os incentivos, prémios de produção, elogios, promoções e reconhecimento, constituem bases sólidas para a satisfação e motivação dos funcionários. Com essas bases, verifica-se que as condições de trabalho é que trazem a satisfação e motivação dos funcionários em contextos de trabalho.

Em relação a influência do salário na motivação e satisfação e motivação dos funcionários, as pesquisas mstram que embora que não seja determinante, constitui também um elemento que motiva os funcionários. Com essa visão, é muito discutível afirmar que o salário é o factor mais importante dentro das organizações.

De acordo com Robbins (2002), o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.

A propósito do tema, é interessante citar que a pesquisa realizada abre para um horizonte naquilo que é a satisfação e motivação de funcionários.

De acordo com essa análise, são os seguintes os factores que despertam o entusiasmo nas organizações:

• Equidade: remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito;
• Realização: desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento; e
• Trabalho em equipe: sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo.

Nesse sentido, é oprtuno afirmar que tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com funcionários satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das organizações percebessem isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas.

Segundo Maslow citado por Lima (2003),  a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, a satisfação não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. Dessa visão entende-se que para satisfazer os funcionários em contextos de trabalho, é preciso que sejam garantidas as condições de trabalhos e um ambiente de trabalho saudável, onde há espaço para o colaborador apresente a sua criatividade e o seu ponto de vista.

As necessidades actuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. É de extrema importância que os funcionários estejam satisfeitos, isso vai ditar o seu empenho e comprometimento destes e consequentemente a productividade organizacional.

4. CONCLUSÃO

Num trabalho científico, é sempre difícel dar por acabado um tema, sugerindo-se que futuras investigações possar trabalha no assunto para a construção de conhecimentos cada vez mais sólidos. A pesar desse caarácter que as pesquisas científicas têm, o presente trabalho contribuiu para a análise profunda dos comportamentos dos indivíduos em contexto de trabalho, avaliando as fontes de satisfação e motivação dos colaboradores

O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real importância e influência do salário, e de certa forma o objectivo foi alcançado já que muitos autores defendem que embora não seja determinante, o salário é um elemento indispensável para satisfazer e motivar os funcionários e, consequentemente, garante a produtividade organizacional. As pesqusas mostram que o salário constitui o segundo elemento basilar na produtividade organizacional.

Recomenda-se que as organizações tracem políticas e estratégias que garantam a satisfação e a motivaçãos dos seus colaboradores, ao mesmo tempo, estará garantida a saúde e o bem-estar psicológico e social destes, o que vai ditar um mair comprometimento por parte deles com a organização. Essa atitude dos funcionários vai garantir uma produtividade organizacional ao ponto de competir com outras organizações no mercado, onde as exigências são cada vez mais rigorosas.

Foram encontradas dificuldades acerca da literatura a quanto aos estudos de correlação entre a importância do salário, da motivação, do ambiente de trabalho e da satisfação dos colaboradores, apesar de serem temas antigos. Em relação aos resultados obtidos, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas, por meio de estudo de maior poder analítico.

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2006). Princípios de administração; o essencial em teoria  geral  da administração. Rio de Janeiro: Elsiever.

Dubrin, A. (2003). Fundamentos do Comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Lima, M. A. (2003), Grandes Famílias Grandes Empresas. Publicações D. Quixote, Lisboa, Portugal.

Megginson, L., et all (1998). Administração: Conceitos e Aplicações. 4^a edição. São paulo: Editora Harbra

Martins, G. A.; Lintz, A. (2000). Guia para elaboração de monografias e trabalhos de conclusão de curso. 1. Ed. São Paulo: Atlas

Robbins, S. P. (2002). Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Prentice Hall.

Rajan, R. G. e Zingales, L. (1998). O poder da teoria motivacional: Estudos em ciências sociais, Working Paper Series, disponível em: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2091., as 10h do dia 05 de Novembro de 2012

Wagner III, J, et all (2006). Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: São Paulo: Editora Saraiva