Motivação dos Funcionário da Autoridade Tributária de Moçambique

1. INTRODUÇÃO

O presente relatório surge no âmbito do estágio académico e constitui o trabalho final previsto no regulamento do curso de Psicologia da Faculdade de Educação da Universidade Eduardo Mondlane. O estágio visa a integração do conhecimento teórico-prático, através do contacto com a realidade socioprofissional e da aquisição de experiência prática relevante a cada uma das vertentes do curso.

As actividades que serviram de base para a elaboração deste relatório foram realizadas de Junho à Outubro de 2013 realizadas na Autoridade Tributária de Moçambique, na Divisão dos Assuntos Sociais. O relatório tem como tema “O Nível de Motivação dos Funcionário da Autoridade Tributária de Moçambique afectos na Divisão dos Assuntos Sociais”. Dentre os vários objectivos, constituiu objectivo fundamental desse trabalho compreender o nível de motivação laboral dos trabalhadores da Divisão dos Assuntos Sociais, bem como identificar os factores que contribuem para o melhoramento e desenvolvimento da produtividade na instituição e dos funcionários.

A necessidade de querer ver, perceber e sentir o nível de motivação da equipes é fundamental para o processo de gestão de pessoas nas organizações. Importa trazer a luz todos elementos que fomentem melhoras cada vez mais evidentes e tangíveis para o motivo de acção no trabalho, respaldando incessantemente a gestão; pois, gerir pessoas é uma tarefa difícil, sobretudo quando se reconhece que não é possível compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo de conhecimento sobre o que motiva os seus comportamentos.

O trabalho aborda especificamente a motivação no trabalho, no que tange ao estado da pessoa, na figura do funcionário, membro da força de tarefa da empresa. O indivíduo para tornar-se um sujeito de voz e acção, deve interrogar-se a si mesmo e sobre as estruturas de trabalho nas quais ele se encontra colocado.

Recorrendo à Roobins (2005), percebe-se que com a evolução dos estudos foram identificados diversos factores que afectam a motivação dos funcionários das organizações, entre eles, está a personalidade do indivíduo e o ambiente de trabalho. Este trabalho debruçar-se-á sobre os conceitos ligados a motivação, visto que, a motivação no trabalho é um indicador de satisfação.

Considera-se que questões relacionadas com a satisfação e motivação no trabalho são fundamentais no contexto organizacional, pois, diversas organizações buscam o uso de tais ferramentas com o intuito de que o trabalhador satisfeito sinta-se motivado e produza mais e com maior qualidade colaborando para o crescimento da organização.

Robbins (2002), adverte que com a crescente exigência ao nível da competitividade organizacional, os gestores terão que aprender mais e ser cada vez mais proactivos, gerando novas oportunidades que motivem os funcionários em várias ordens, social, afectiva e comportamental, que garantirão a produção e a produtividade organizacional. E, mais do que um simples trabalho, pretende-se através do mesmo clarificar o poder interventivo do psicólogo nas organizações e sensibilizar os gestores de recursos humanos para sugerir algumans alternativas que visem motivar os funcionários.

1.1. Justificativa

As razões que levaram a pesquisar sobre a motivação laboral centram-se na observação e participação activa da estagiária nas actividades da organização. Pois, é sabido que alguns factores tais como: a qualidade do trabalho, o ambiente de trabalho, e o apoio recebido no local de trabalho são muito importantes para que as instituições, e os colaboradores produzam de forma positiva. A outra razão é pelo empenho que os elementos da DAS se comprometem e preocupam-se com o bem-estar laboral e social dos seus funcionários, assim como da instituição. Alem disso, importa salientar que, actualmente, um dos assuntos que tem impulsionado grande quantidade de investimentos em pesquisa na área organizacional desde o inicio do século XX são “ os motivos que levam as pessoas a agirem”

Diante disso, este trabalho contribuirá de forma teórica, reunindo informações literárias sobre o assunto com observância à possibilidade de implantação de um projecto para a melhoria do clima organizacional e, consequentemente a motivação dos trabalhadores. Na prática, beneficiará a organização estudada e qualquer outra empresa que opte por estabelecer tais técnicas. Por meio da análise de clima organizacional pode-se perceber a existência de ineficiências no ambiente de trabalho e a respectiva consequência, de forma a buscar alternativas que neutralizem possíveis perdas.

1.2. Objectivos

1.2.1. Objectivo Geral

• Analisar o nível de motivação dos colaboradores da Autoridade Tributária de Moçambique (ATM)

1.2.2. Objectivos Específicos

• Identificar as fontes de motivação dos colaboradores da Autoridade Tributária de Moçambique (ATM);
• Explicar a influência de motivação dos colaboradores da Autoridade Tributária de Moçambique (ATM) no desempenho laboral;
• Apresentar propostas estratégicas que visem motivar os colaboradores para uma melhor produtividade organizacional.

  

2. APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A Autoridade Tributária de Mocambique, é uma instituição tutelada pelo Ministério das Finanças que visa contribuir para desenvolvimento socio-económico do país, por via de cobrança de receitas internas, que permitam reduzir o nível de dependência e de apoios externos. Para o efeito, necessita de pessoal qualificado, comprometido profundamente com as suas responsabilidades e com capacidade para dar resposta à esta necessidade de tamanha importância.

Com vista á modernização e fortalecimento dos órgãos de gestão da administração tributária e com base nos princípios estabelecidos no capítulo 1 do Titulo XII da Constituição da República, tornou-se necessário proceder a criação de uma nova entidade a quem compete a administração e controlo de receitas públicas de natureza tributária.

Autoridade Tributária de Moçambique é um órgão do aparelho do estado, com autonomia administrativa tutelada pelo Primeiro-Ministro que superintende a área das finanças. Assegura a coordenação, a direcção, o controlo e o planeamento estratégico, bem como a gestão das actividades relativas a determinação, cobrança e controlo das receitas públicas. Este órgão foi criado nos termos do n˚ 1 do artigo 4 da lei n˚ 1/ 2006, de 22 de Março, e tem como tarefas fundamentais nos termos do n˚ 3 do artigo do diploma legal atrás citado:

(i) executar a política tributária e aduaneira, dirigindo e controlando o funcionamento dos seus serviços;

(ii) planificar e controlar suas actividades e os sistemas de informação;

(iii) formar e qualificar os recursos; e

(iv) elaborar estudos e apoiar na concepção das políticas Tributária e Aduaneira.

Esta instituição, tem como visão promover a eficácia e equidade na aplicação da política tributária, incluindo a aduaneira, garantindo uma maior comodidade aos seus contribuintes no cumprimento das suas obrigações.

A Autoridade Tributária de Moçambique estrutura-se em DG, DGA, DGSC, DGI que compreendem, designadamente os serviços técnicos operacionais das áreas tributárias e aduaneira e os serviços comuns de planeamento estratégico, apoio as políticas tributárias, cooperação internacional, Inspecção e Auditoria Interna, Administração e Finanças, entre outras funções de apoio aos serviços técnico.

 A Divisão dos Assuntos Sociais é um departamento que pertence a Autoridade Tributária de Moçambique, e encontra-se situada no rés-do-chão do prédio trinta e três andares. Esta divisão, lida com questões relacionadas com assistência e monitoria de assuntos sociais, e é composta por sete elementos dos quais 3 especialistas em assistência social, e 3 ainda em fase de conclusão do ensino de pós graduação, 1 com ensino médio concluído, três pessoas do sexo feminino e quatro do sexo masculino.

2.1. O Papel do Psicólogo na Instituição

Segundo Sanches (1999), a nível dos recursos humanos, o psicólogo tem o papel de assessor na medida em que faz a sensibilização, alerta, presta aconselhamentos no sentido de despertar ou elevar a motivação a nível individual e colectiva dos colaboradores. O mesmo promove e facilita os processos comunicacionais a nível interno da organização. O psicólogo na sua área de actuação, está ligado aos problemas organizacionais relacionados a Gestão do Pessoal.

Para Orlickas (1997), em paralelo com Pereira (1992), advertem-nos que sendo o psicólogo um profundo conhecedor dos comportamentos humanos, este poderá ter ao nível das organizações, sem dúvida, vários papeis associados:

(i) Catalisador: promover e facilitar os processos comunicacionais nas organizações no sentido Down-Top e vice versa, recorrendo a metodologias e a técnicas que visem dinamizar todo este processo, principalmente em situações de mudança e enquadramento.

(ii) Assessor: sensibilizar, alertar, prestar aconselhamento ao empresário no sentido de lhe potenciar as competências de liderança, nomeadamente as que se prendem com a motivação individual e colectiva dos colaboradores, entre outras.

(iii) Consultor: quer a tempo inteiro ou em tempo parcial,, no sentido de diagnosticar problemas ao nível do clima organizacional, necessidades de formação e todo o tipo de disfuncionalidades de ordem sócio afectiva e comportamental que possam por em causa o bom “ambiente” organizacional, assim como, propor soluções e medidas adequadas no sentido de colmatar a problemática diagnosticada, nomeadamente através da formação.

(iv) Técnico: proceder ao recrutamento externo ou interno e seleccionar os melhores recursos humanos na óptica do alinhamento da missão da empresa com a estratégia e política de recurso humano prevista.

(v) Avaliador: avaliar o desempenho e ajudar os empregadores a gerir as competências, as expectativas e as carreiras dos recursos humanos, reconhecendo os talentos e criar mecanismos de compensação que valorizem e potenciem as capacidades dos sujeitos por forma a tornar a organização mais competitiva.

(vi) Formador: desenvolvem uma série de treinamentos, que são programados a partir do levantamento de necessidades da organização. Gil (1994), considera os treinamentos como educação, auxiliando na mudança de hábitos e na transmissão de conhecimentos e valores. O psicólogo realiza trabalhos referentes à formação de líderes organizacionais; desenvolvimento de equipas de trabalho e treinamentos ao nível de gestão, de modo a transformar gestores e técnicos em gestão de recursos humanos.

(vii) Auditor: para a manutenção dos níveis da qualidade por toda a empresa, seus profissionais desenvolvem um conjunto de actividades relacionadas às auditorias. Sanches (1999), acrescenta frisando que os psicólogos são responsáveis pela escolha e formação/treinamento dos futuros auditores para a qualidade e pela realização das auditorias propriamente ditas. As auditorias são meias de detectar se as pessoas estão conscientes dos objectivos da qualidade, bem como é uma oportunidade para conversar e perceber as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no ambiente de trabalho.

Na visão de Aidar (1994), todas as actividades realizadas por esses profissionais têm como metas atingir o envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores com a cultura da qualidade, aumentar a satisfação dos clientes internos e externos e manter sua certificação. Diante do acima exposto, pode-se afirmar que que o psicólogo tem muito a contribuir para o sucesso dos programas de gestão da qualidade total nas organizações.

O papel do psicólogo organizacional é acompanhar as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações, os desentendimentos e os conflitos aparecem. Para isso, é preciso que aperfeiçoe seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de pesquisa, planejamento e consultoria; deixando as rotineiras e burocráticas para sectores específicos. Assim, terá mais tempo para conhecer as reais necessidades das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos seus clientes internos (colaboradores) e satisfazendo as demandas da organização (Sanches, 1999).

  

3. METODOLOGIA

O estudo aqui apresentado teve por objectivo avaliar e verificar o nível de motivação dos funcionários da DAS na Autoridade Tributaria de Moçambique. Este estudo é classificado como qualitativo que segundo Gil (1991), possibilita conhecer a realidade, a medida que as próprias pessoas informam acerca do seu comportamento, crenças e opiniões. O ponto forte do design é o exame e reflexão de dados colectados, sob o apoio da teoria, ou do entrelaçamento das variáveis após caracterização dos dados. Houve levantamentos bibliográficos em base de dados referências de textos disponibilizados na internet.

A colecta de dados ocorreu com a aplicação de um questionário, onde o instrumento é constituído em 1 etapa constituídas por perguntas fechadas, composta por 30 perguntas relacionadas com o clima e a motivação organizacional, na qual o respondente deverá enumerar as perguntas de acordo com as respostas.

Os instrumentos usados foram adaptados por Siqueira (2008), a escola usada é multidimensional e tem o objectivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima e da motivação organizacional. Ela, é composta por 5 factores e seus resultados devem ser apurados por factor.

 Para interpretá-los deve-se considerar quanto maior for o valor da média, melhor será o clima e consequentemente boa motivação organizacional. Valores maiores que 4 tendem a indicar um clima bom, e elevada motivação organizacional, e menores que 2,9 indicam mau clima e baixa motivação.

 Para a obtenção da média utilizou-se o parâmetro da amplitude da escala de respostas de 1 a 5, considerando a média das respostas obtidas, ou seja, de 1 a 1,99 - discordo fortemente, de 2 a 2,99 - discordo, de 3 a 3,99- nem concordo/ nem discordo, de 4 a 4,99 - concordo, 5 concordo fortemente.

Constituíram sujeitos do estudo 5 funcionários que actuam na área de assistência social, três pessoas de sexo feminino e dois de sexo masculino. Os critérios usados para a inclusão dos funcionários no estudo foram: concordar em participar mediante a um consentimento feito pela estudante; pertencer ou ser funcionário da instituição num intervalo compreendido de 4 e 5 anos de trabalho na instituição.

Atendendo aos objectivos do estudo, aplicou-se a abordagem quantitativa, exploratória e descritiva, e em virtude deste trabalho, escolheu-se o método quantitativo, que traduz em números as informações colectadas com os funcionários, acerca dos elementos relativos entre os níveis de motivação e as variáveis laborais no local de trabalho. O método quantitativo caracterizou-se pelo emprego de técnicas estatísticas e representam a intenção de garantir a precisão dos resultados, evitando distorções de análises.

 As pesquisas deste tipo proporcionam conhecimento e contacto directo da realidade, tornando-se livres de interpretações subjectivas, proporcionam rapidez e economia, viabilizando a obtenção de grandes quantidades de dados em pouco tempo; os levantamentos permitem, a quantificação de dados em tabelas e gráficos, possibilitando análises estatísticas, e codificação das variáveis. É um tipo de pesquisa adequado para revelar as características de ambientes de trabalho, nas instituições ou comunidades.

  

4. ACTIVIDADES REALIZADAS NO LOCAL DE ESTÁGIO

A AT é uma instituição que tem o papel de garantir e zelar pelo bem-estar físico, psico-social dos seus colaboradores, por via de cobranças de receitas internas, que permitem reduzir o nível de dependência e de apoios externos. Para o efeito, necessita de pessoal qualificado, comprometido profundamente com as suas responsabilidades e com capacidades para dar respostas a esta necessidade de tamanha importância.

Por conseguinte, e tendo em conta as responsabilidades, por despacho do Exmo. Senhor Presidente da AT de 01 de Agosto de 2007, foi criada a Divisão dos Assuntos Sociais, com o objectivo de dar maior dinamismo á Área Social da Autoridade Tributária de Moçambique e garantir a assistência aos funcionários na gestão da matéria inerente, incluindo todas actividades de carácter cultural, recreativo e a mobilização colectiva para acções de responsabilidade social da instituição.  Em face disso, as actividades realizadas durante a fase de estágio consistiram em:

• Assistência social, e acompanhamento aos funcionários em caso de doença: a estagiária foi envolvida em visitas hospitalares, e visitas domiciliar aos funcionários que se encontram debilitados, no sentido de fortalecer espiritualmente e mentalmente, aconselhamento moral e psicológico;
• Assistência social e lutuosa complementar: estão relacionadas a questões como o apoio moral às famílias a data do funeral. A estagiária proporcionou o apoio na divulgação de anúncios necrológicos e mensagem fúnebres. Nesta actividade disponibiliza-se também coroas de flores, a data do funeral e a alocação de cestas básicas as famílias;
• Proceder á assistência social em matérias relacionadas com HIV/ SIDA no seio dos funcionários: a estagiária sensibilizou os funcionários para a mudança de comportamento face ao risco de HIV, e aderirem ao teste voluntario, prover aconselhamento e acompanhamento em casos de seropositividade, promovendo o uso de preservativos e outros métodos de prevenção e combate ao HIV-SIDA;

Diante das actividades realizadas, e para uma melhor compreensão do funcionamento, implementou-se um projecto na qual visava a elaboração de um estudo sobre a motivação dos funcionários que trabalham de forma directa com estas situações.

4.1. Resumo da Carga Horária

TEMPO	ACTIVIDADES				CARGA HORÁRIA
	Acção Desenvolvida		Objectivo
04 à 17/06/2013	Observação do ambiente laboral, diálogo com os colaboradores e familiarização dos departamento da ATM,.		Integrar a estagiária no funcionamento da instituição		104H
18/06 à 01/07/2013	Apreciação dos horários, elaboração do plano de actividade, preparação do projecto de pesquisa e visitas hospitalares e domiciliar aos doentes.		Inteirar a estagiária nas actividades do dia-a-dia da instituição.		96H
02 à 15/08/2013	Elaboração da proposta do projecto de pesquisa; assistência e participação nas visitas domiciliares e hospitalares aos trabalhadores doentes; efectuar visitas às instâncias pertencentes à ATM (condomínios, fronteiras, etc); redigir relatório relativo ao acontecimento encontrado.		Participar e integrar directamente nas actividades e elaborar o relatório.		104H
Actividades Realizadas no âmbito das Actividades da ATM
19 à 30/08/2013		Assistência Social e Acompanhamento dos Funcionários em caso de doenças, acidentes de viação		88H
02 à 20/09/2013		Assistência Social e Lutuosa complementar		144H
20 à 30/09/2013		Assistência Social em matérias relacionadas com HIV/SIDA no seio dos funcionários		80H
TOTAL				616H

5. REVISÃO DA LITERATURA

5.1. Conceitos Básicos

• Trabalhador: aquele que realiza tarefas baseadas em contratos, com salários acordado e direitos previstos na lei (Rajan e Zingales,  1998).
• Motivação: é um construto e se refere ao direccionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da acção a um objectivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direccionamento activa o comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros (Robbins, 20020).
• Satisfação: é um sentimento agradável que resulta da percepção  de que  nosso trabalho  realiza ou permite  a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho, (Wagner III, et all, 2006).
• Clima Organizacional, para Robbins (2002), representa a qualidade do ambiente psicológico e social existente em uma organização, sendo um dos responsáveis pelo comportamento adoptado pelos seus membros.
• Cultura Organizacional, segundo Chiavenato (2006), a cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas e organização.

5.2. Abordagem Histórica da Motivação

Os motivos tornam-se um tópico importante em psicologia no início do séc. XX, em grande parte por causa dos esforços do Cientista Britânico William McDougall. William, chamava os motivos de instintos e definia-os como forças irracionais, compulsórias, herdadas, que dão forma a tudo o que as pessoas fazem, sente percebem e pensam. Muitos dos primeiros psicólogos aceitaram a opinião do cientista e puseram-se a trabalhar procurando identificar os instintos que poderiam responder por todas as acções humanas. 

A lista do McDougall, publicada em 1908, incluía curiosidade, agressão, auto-afirmação, fadiga, criação de filho, repulsão, sociabilidade, aquisição e construtivismo. Muitos dos cientistas ficaram insatisfeitos com esta lista relativamente breve e passaram a citar literalmente milhares de instintos, inclusive instintos para ser moral, para se estimar a idade de cada transeunte. Logo, tornou-se claro que rotular cada acto como instinto (ou motivo) não era produtivo e não contribuía com coisa alguma para qualquer entendimento real do motivo pelo qual os organismos se comportam como se comportam.

Motivação é um termo que vem sendo empregado para designar motivos ou impulsos que levam o ser humano a agir e vem sendo muito estudado por diversas correntes teóricas, principalmente pela psicologia pressupondo que está intimamente ligado ao objecto de estudo dessa ciência, ela surge de acordo com o desejo ou necessidade que um indivíduo tem de realizar alguma coisa (Lomonaco, 1984). Qualquer que seja esse desejo ou necessidade, o indivíduo precisa estar motivado para que possa alcançar suas metas ou objectivos, e a motivação é o resultado da interacção do indivíduo com determinada situação.

Robbins (2002), afirma que a motivação é o factor responsável pela intensidade, direcção e persistência que uma pessoa tem para alcançar uma determinada meta. Para o autor, a intensidade esta relacionada ao esforço que a pessoa faz para alcançar a sua meta; a direcção refere-se á escolha de comportamento e a persistência refere-se ao tempo em que o individuo leva para alcançar seus objectivos. Os indivíduos motivados se mantêm na tarefa até que seus objectivos sejam atingidos.

A motivação também é descrita como um estado interior que faz com que a pessoa venha assumir determinados tipos de comportamentos (Sanches, 1999). O comportamento motivado tenderá a prosseguir até que o objectivo seja alcançado, de forma a reduzir a tensão que o indivíduo sente.

Segundo Bergamini (2005), os motivos humanos não tem os mesmos significados. Portanto, na medida em que o indivíduo valoriza o seu motivo é que mobiliza maior ou menor quantidade de esforço para concretiza-los.

Ainda para Bergamini (2005), estar motivada é estar em via de realizações, porque as pessoas estão ao mesmo tempo buscando responder as suas aspirações. Estar motivado é viver em constante modificação, uma tensão interior na busca de realização de si. 

Mas para os behavioristas, o comportamento é condicionado por estímulos, o homem ou mesmo o animal só emite algum comportamento se ele é recompensado (motivado) por alguém ou por alguma coisa. Sem esse estímulo ou motivação, ele não emite comportamento nenhum pois o que motiva o comportamento passado são as consequências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado do indivíduo, ou seja, recompensa ou punição recebida (Aguiar, 1981).

Para Chiavenato (2006), a motivação no trabalho deve ser alcançada e mantida para um bom andamento da organização e a satisfação dos seus colaboradores, fazendo com que todos realizem suas funções e propiciando melhores rendimentos nas tarefas exigidas. No ambiente organizacional é de extrema importância que todos se respeitem, fazendo com que o trabalho se torne mais agradável e que todos possam sentir-se motivados para desempenhar cada vez melhor suas tarefas em seus locais de trabalho.

5.3. Teorias da Motivação

5.3.1. Teoria X e Y de MacGregor

Segundo Robbins (2002), a década de 1950 foi um período marcado pelo desenvolvimento de conceitos sobre a motivação. Foram formuladas três teorias específicas que são questionadas hoje quanto a sua validade, mas que provavelmente ainda não sejam as explicações mais conhecidas sobre as explicações dos trabalhadores: as teorias X e Y, a hierarquia das necessidades, e a teria da Motivação-Manutenção.

As teorias x e y de MacGregor, representam dois conjuntos de hipóteses extremas e irreais sobre a natureza do homem. Essas teorias mostram formas distintas de ver o indivíduo perante o trabalho. Na teoria X, as pessoas seriam incapazes de dirigir seu trabalho estando sempre a margem de uma vigilância rígida e de sanções. Para alguns gerentes esses indivíduos são preguiçosos e exibem pouca ambição. É uma teoria basicamente negativa e de baixa ordem, que são satisfeitos externamente.

Em contrapartida, a teoria Y, em contraste com a teoria X, é de alta ordem, são satisfeitas internamente, de foro íntimo, e maximizam a motivação do empregado no trabalho. A concepção da teoria Y respalda a habilidade de tomar decisões, independente do funcionário ser ou não gerente, além de se ter uma visão mais natural do trabalho.

5.3.2.Teoria das Necessidades de Maslow

 De acordo com Aguiar (1981), Maslow foi o teórico que muito contribuiu para o estudo da motivação humana. Sua abordagem tem origem no funcionalismo, no holismo da psicologia gestaltíca e no dinamismo psicanalítico, considerando assim o ser em sua totalidade, com ênfase á integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais.

A ideia central da teoria de Maslow é a existência de uma hierarquia das necessidades humanas, sendo que se, apenas as necessidades inferiores forem satisfeitas, pelo menos em parte, é que, surgirão as necessidades superiores. 

As necessidades humanas foram divididas formando a conhecida pirâmide de Maslow, onde, na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, que são as necessidades básicas do ser humano. Estas necessidades estão organizadas e dispostas em níveis hierárquicos de importância e de influência, visualizadas na forma de uma pirâmide. 

Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, sobre estas a necessidades de segurança, a seguir as necessidades sociais, as necessidades de estima e, no topo estão as necessidades de auto-realização.

5.3.3. Teoria da Motivação/Higiene de Frederick Herzberg

A outra teoria de motivação que tem exercido grande influência sobre o pensamento administrativo é a teoria da motivação/ higiene, de Frederick Herzberg. Segundo Robbins (2000) Frederick Herzberg propôs uma teoria bifactorial (teoria dos dois factores) de Manutenção-Motivação, que sugere que os factores intrínsecos (motivacionais) da tarefa motivam, enquanto factores extrínsecos (higiénicos) apenas mantém e aplacam os empregados. 

Os factores higiénicos localizam-se no ambiente que rodeiam as pessoas, estando fora do seu controle. Quando esses factores são óptimos elas evitam a insatisfação dos trabalhadores. Porém, quando são péssimos, provocam a insatisfação da força de trabalho.

 Os factores higiénicos são essencialmente preventivos, apenas evitando a insatisfação sem provocar a satisfação. Salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas do trabalho, políticas e directrizes da empresa, clima organizacional, regulamentos internos e segurança (estabilidade) são exemplos de factores higiénicos. Os factores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas, estando sob controlo do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. O efeito desse factor sobre o comportamento das pessoas é profundo e estável. Quando eles são óptimos, provocam a satisfação nas pessoas. Entretanto, quando são precários eles evitam a satisfação.

5.4. Motivação no Local de Trabalho

 A relação entre a motivação, comportamento e o desempenho é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas. O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir um determinado objectivo.

 A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. Considerando a motivação como um impulso que leva o homem a agir, surge então uma grande discussão a respeito da influência da motivação no trabalho do homem.

 Segundo Aguiar (1981), no estudo da motivação humana, especialmente no trabalho, não se pode deixar de colocar o problema do trabalho e da sua função na vida do indivíduo e na sociedade. Para eesa autora, é comum ouvir de chefes e executivos que a maior parte de seus subordinados não se motiva, que há problemas de integração, que as pessoas tem problemas emocionais e que não foram atingidas produtividades e a contribuição que deles se esperava. Frisa ainda o autor que a motivação no trabalho é uma tarefa cuja responsabilidade única e total pesa sobre o próprio indivíduo. 

Para Likert (1998), a administração de recursos humanos de uma organização é o principal desafio para o alcance de seus objectivos, sendo a motivação um forte aliado para um desenvolvimento satisfatório, e para que este facto ocorra, a organização deve preocupar-se com aspectos como: segurança, reconhecimento, desejo de desenvolver novas experiências entre outros. A fraca ou a falta de motivação nos trabalhadores pode ocasionar segundo Levy (1981), baixa produtividade, conflitos pessoais, greves, absenteísmo, entre outros. 

Por outro lado, o trabalhador motivado, pode estimular sua criatividade, proporcionar um bom desempenho profissional, espírito de grupo, maior empenho no cumprimento do seu dever e o aumento de auto estima.

O outro autor que deu sua grande contribuição e de extrema importância foi Spector, que segundo ele, a motivação é um conceito que tem sido discutido intensamente e de difícil definição. Spector (2003), descreveu-o como um estado interior do indivíduo que o induz a assumir determinados tipos de comportamentos.

As demandas do empregado no ambiente organizacional referem-se, fundamentalmente a ser tratado e respeitado como ser humano e a encontrar na organização oportunidades para satisfazer as suas necessidades e atingir os seus objectivos e expectativas por meio das actividades do trabalho.

 Quando o ser humano entra numa organização para trabalhar, o seu interesse básico não é aumentar o lucro da organização, mas satisfazer necessidades pessoais de diversas ordens. E se ele não encontrar no trabalho meios de satisfazer as suas expectativas e de atingir as principais metas da sua existência, o empregado não se sentirá numa relação de troca mas sim de exploração. 

O empregado aporta ao trabalho as suas habilidades e conhecimentos, a sua experiência e criatividade, o seu entusiasmo, a sua energia e a sua motivação, levando na sua bagagem inicial, as suas limitações, particularmente ao nível dos conhecimentos e habilidades necessários para a execução do seu trabalho.

Entre a pessoa e a organização, existe uma verdadeira dinâmica que se torna fundamental para a obtenção dos objectivos tanto da organização como do colaborador. Esta dinâmica é determinada pelas exigências do trabalho e da organização e pelas demandas do colaborador/ empregado (Robbins, 2000). O equilíbrio entre as duas fontes desta dinâmica, tem como consequências positivas tanto pelo empregado quanto para a organização. 

Os benefícios para a organização manifestam se na qualidade e na quantidade de trabalho executado pelo empregado. Por conseguinte, as consequências para ele, situa-se no nível da realização pessoal da satisfação, do bem-estar, e do auto estima.

Segundo Lomonaco (1997), empregados insatisfeitos não apresentam disposições para dedicar esforço, habilidades e conhecimentos pessoais no seu trabalho.

 Portanto, é fundamental que a organização valorize de forma eficiente, os seus empregados, se quiser manter um lugar de destaque nos mercados altamente competitivos que se encontram os mercados hoje em dia.

Bergamini (1990), destaca que no inicio do século XX, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um traz de alguma forma dentro de si, sua próprias motivações. Aquilo que mais interessa, e encontrar e adoptar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forcas motivacionais inerentes as próprias pessoas.

Segundo Tamayo e Pascoal (2003), a motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão suas tarefas e persistir na sua execução ate conseguir resultado previsto ou esperado. Salienta que o problema da motivação no trabalho situa-se, no contexto da interacção dos interesses da organização com os interesses do empregado. 

Quando o ser humano entra numa organização para trabalhar, o seu interesse básico não é aumentar o lucro desta organização ou empresa, mas satisfazer necessidades pessoais de diversas ordens. Se ele não encontrar no trabalho meios para se satisfazer, as suas expectativas e de atingir as metas principais da sua existência, ele não se sentirá numa relação de troca, mas de exploração.

6. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

6.1. Apresentação dos Resultados

Durante a fase de realização do estudo verificou se que os participantes, responderam claramente e de forma simples as questões do questionários, a recolha de dados, procedeu-se dentro de quatro semanas.

Para melhor compreensão foram apresentadas em uma tabela os resultados encontrados relativos a motivação dos colaboradores no local de trabalho, assim como os factores que nela estão patentes.

 A tabela 01 apresenta as variáveis aplicadas e as médias obtidas das escalas do clima/motivação da instituição através de trinta variáveis pesquisadas. Vale a pena lembrar que, de acordo com a forma de análise proposta para esta escala, valores maiores ou igual a 4 tendem a indicar uma elevada motivação organizacional e menores que 3 podem demonstrar o contrário.

 O que se pode constatar com os valores das médias das variáveis, é que elas não apresentam muita disparidade. Nota se que a variável do n˚ 2 é a que apresenta o valor da média mais baixo, seguida da variável 3;  5;  6 e 13.

Porém, a variável que trata da limpeza no local de trabalho e a que trata da facilidade que os deficientes tem ao realizar as tarefas são as que obtiveram um nível elevado de concordância, o que significam que todos os respondentes estão de acordo com, ou seja, que a instituição preocupa-se com a higiene no sector laboral daí que, torna-se um ambiente agradável e acolhedor de se trabalhar

Levando em consideração as médias obtidas nas dimensões relacionadas com a recompensa, todos eles discordam, o que significa que não tem havido recompensa pelo bom desempenho dos trabalhadores.

Tabela 1- As Variáveis e as Medias da Motivação e Clima organizacional                                                 

Variáveis	Médias
01.  O funcionário recebe orientação do supervisor;	3,5
02.  As tarefas que demoram a ser realizadas são orientadas até ao fim;	2,16
03.  Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas;	3
04. O chefe elogia quando o funcionário faz bom trabalho;	2,6
05. As mudanças são acompanhadas pelo supervisor (Chefe);	3,6
06. O funcionário pode contar com o apoio do chefe;	3,6
07. Quando o funcionário consegue desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados;	3,16
08. A instituição valoriza o esforço do funcionário;	3,33
09. O trabalho bem feito é recompensado;	2,66
10. A produtividade do funcionário tem influência no seu salário;	2,33
11. Para premiar o funcionário, a instituição considera a qualidade que produz;	2,83
12. Na instituição os funcionários realizam suas tarefas com satisfação;	3,16
13. Para a realização das suas tarefas a instituição fornece equipamentos aos seus funcionários;	4
14. O ambiente de trabalho atende as necessidades físicas do trabalhador;	2,5
15. O espaço físico no sector e suficiente;	2,83
16. O ambiente físico de trabalho é agradável;	4,16
17. Na instituição o deficiente físico pode se movimentar com facilidades;	3,5
18. Na instituição o existem equipamentos de trabalho que previnem o perigo;	2,66
19. Existe iluminação adequada na instituição;	3,83
20. Existe controlo exagerado sobre os funcionários;	2,66
21. A frequência dos funcionários é controlada com rigor;	3,16
22. A instituição demonstra preocupação com a segurança no trabalho;	4,16
23. O ambiente de trabalho facilita o desenvolvimento de tarefas;	2,66
24. Os horários são cobrados com rigor;	2,83
25. O chefe pressiona o tempo todo;	3,5
26. Existe cooperação entre colegas e funcionários;	3
27. Existe integração entre colegas e funcionários;	2,16
28. Na instituição nada e feito sem autorização do chefe;	2,16
29. Os funcionários sentem se á vontade para contar os seus problemas pessoais para os colegas;	2,21
30. Os funcionários recebem bem novos colegas;	3,16

6.2. Discussão dos Resultados

O estudo da motivação no trabalho recebe interesse considerável na literatura internacional, devido a sua estreita relação com a produtividade individual e organizacional. Segundo Tamayo e Pascoal (2003), se as organizações quiserem manter um lugar de destaque no mercado competitivo devem valorizar eficientemente os seus funcionários. 

Analisando as teorias apresentadas e de acordo com os resultados obtidos foram possível notar que os factores motivacionais apresentam índices baixos, adequados pelos estudiosos que elaboraram as escalas. Assim, pode-se afirmar que apesar da existência das não concordâncias face algumas variáveis, os funcionários estão felizes com o seu trabalho. A motivação é um processo ao mesmo tempo em função dos indivíduos e das situações, uma vez que ela é resultado da relação que se estabelece entre cada indivíduo e o seu cargo. Por isso, diz se que a força, a direcção e a existência da motivação estão estreitamente ligadas a maneira pessoal a partir da qual cada um compreende, percebe e avalia a sua própria situação de trabalho, mas certamente não àquela que tem de fora, o gerente, administrador, o psicólogo.

 A supremacia de um dos factores higiénicos defendidos por Herzeberg, no que tange a condições físicas do trabalho, segurança no trabalho, no âmbito satisfação do trabalho laboral. Foi observado que a necessidade de segurança é um factor motivacional, não no que se refere a segurança pessoal, mas em relação as condições de trabalho oferecidas.

 Segundo a média e os valores obtidos das médias do clima e da motivação está a um passo do clima favorável ou mau, ou seja, são necessários que desenvolva esforços de ambos lados para que se alcance um clima favorável na instituição, pois é sabido que um clima organizacional agradável é um indicador de satisfação e motivação laboral, e um clima desfavorável é com certeza desmotivante e passível de insatisfação.

O factor que pode ter corroborado para um resultado negativo, pode ser a falta de atenção, ou por outra a falta de coesão, ou de gestão por parte dos colaboradores em questão de estudos de género onde que com o mesmo podemos corrigir o que está errado, e criar possíveis melhorias para um melhor e maior desempenho do grupo.

 

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

7.1. Conclusão

A experiência obtida durante o estágio na Autoridade Tributária de Moçambique, na Divisão dos Assuntos Sociais, demonstra o quão é importante o papel do Psicólogo nas Organizações. Este funciona como um elemento crucial para o alcance dos objectivos organizacionais e particulares dos colaboradores.    

No decurso do trabalho, notou-se que quando se fala da motivação sempre regredimos aos conceitos básicos do clima organizacional. O clima organizacional envolve factores estruturais, atitudes e comportamentos sociais encorajados ou sancionados através dos factores sociais sendo, também, um dos responsáveis pelo comportamento adoptado pelos membros de uma organização. O clima organizacional demonstra como os colaboradores se sentem com relação à organização, podendo ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório.

Os resultados obtidos dos questionários aplicados aos funcionários, em que mais que a metade dos entrevistados demonstraram satisfação relativa, revelando que há uma relativa motivação dos trabalhadores. Na era da informação, o maior património de uma empresa é o seu contingente intelectual, ou seja, as pessoas, e o grande diferencial está na capacidade que ela tem de atrair, motivar e manter este património para obter melhores resultados.

Entretanto, considerando que as pessoas têm necessidades específicas de auto-realização profissional e pessoal, essa tarefa torna-se cada vez mais difícil. A necessidade de incentivar e manter o comprometimento das pessoas, isso levou as organizações a desenvolver pesquisas sobre perfil dos colaboradores, forma de gestão, liderança, motivação entre outras, analisando que acções devem ser feitas implantadas para obtenção de maiores resultados. 

Face ao cenário actual, de incertezas, restrições, problemas e dificuldades, a ATM, torna-se cada vez mais complexa e desafiante, devido ao crescente fenómeno da globalização que impõe profundas transformações, e tendo em conta as políticas actuais, pois, é preciso que as instituições públicas sejam fortalecidas para desenvolver uma cultura permanente de melhoria a todos os níveis, num processo de concepção, gestão e implementação para tornar os seus colaboradores motivados e satisfeitos. 

7.2. Recomendações

A AT para além de direccionar sua atenção para fins (cumprimentos de objectivos), faça uma análise cuidadosa e valorize dos meios (as Pessoas). Fazendo constituir preocupação base para a realização das tarefas a motivação do pessoal, atendendo as suas necessidades básicas e sem descorar, com especial enfoque as do fórum psicológico (auto-estima e realização pessoal) garantindo assim o comprometimento organizacional saudável;

O desenvolvimento de técnicas de trabalho em equipa, de forma a criar um clima harmonioso e de relacionamento interpessoal entre os funcionários no sentido de aproximá-los cada vez mais deste modo, elevar a auto-confiança na execução das tarefas e o consequente aumento da produtividade organizacional.

Uma outra sugestão, é a capacitação ou a contratação de psicólogos e técnicos e agentes de saúde que possam trabalhar e acompanhar os funcionários que necessitam de ajuda médica, pois a satisfação tem sido associado a saúde do trabalhador, onde o indivíduo satisfeito com o seu trabalho apresente melhores qualidades de saúde e menor ocorrência de doenças tanto físicas como mentais, e o bem-estar influência na satisfação com a vida por meio da generalização das emoções do trabalhador para a vida fora do trabalho.

Por conseguinte, torna-se necessário que a instituição desenvolva trabalhos em equipas, aumente o controlo, promova a difusão do diálogo, inovações de ideias, aquisição de equipamentos indispensáveis para o desempenho de tarefas.

As recomendações são extensivas à Faculdade de Educação, devendo-se celebrar memorando de entendimento com as outras instituições com vista a facilitar a identificação do local de estágio pelos estudantes. 

A respeito das limitações do estudo, o pouco tempo foi condicionante desfavorável, já que a distribuição dos questionários deu-se em um tempo muito curto, o que dificultou na análise e estudo adequado dos mesmos. 

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

Aguiar, M., A., (1981). Psicologia Aplicada a Administração: Uma introdução da Psicologia das organizações. São Paulo: Atlas.

Bergamini, C., W.(1990). Psicodinâmica da vida Organizacional: Motivação e Liderança. São Paulo: Pioneira.

Campos, D.(2008). Medidas de Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. São Paulo: LCT.

Chiavenato, I. (2006). Princípios de Administração, o essencial em teoria Geral da Administração. (3 ͣed) Rio de Janeiro.

Lomonaco, J., F., B.(1984). Temas Básicos de Psicologia (2 ͣ ed). São Paulo. EPU.

Marconi, M. A. & LAKATOS, E. M. (1992). Metodologia do Trabalho Cientifico. (4 ͣ ed.). São Paulo: Atlas.

Martins, M., F. (2000). Clima Organizacional: Revista da Sociedade de Psicologia. Uberlândia.

Paulo: Pearson Prentice Hall.

Roobins, S. P. (2000). Fundamentos do comportamento Organizacional.(8 ͣe). São Paulo:Pearson Prentice Hall.

Roobins, S. P. (2002). Comportamento Organizacional (11ͣ ed). São Paulo: Pearson Prentice Hall

Siqueira, M. M. M. (2008). Medidas do Comportamento Organizacional. (8 ͣ ed.): Bookmark.

Spector, P. E.(2003). Psicologia nas Organizações. (2 ͣ ed). São Paulo: Saraiva.

Tamaio, A., Pascoal, L. (2003). A relação da Motivação para o trabalho com metas do trabalhador. RAC- Curitiba.

Tiffin, M. C., C.(1975). Psicologia Industrial. São Paulo: EPU.

Yin, R.,  K. (2001). Estudo do caso: Planejamento e Métodos. (2 ͣed). Porto Alegre: Bookmark.