Educação Inclusiva: Uma Visão Humana do Processo Educativo”.

1. INTRODUÇÃO

O presente relatório é resultado de pesquisa no campo de educacao e Psicologia e está subordinado ao tema “Educação Inclusiva: Uma Visão Humana do Processo Educativo”. O mesmo visa, por um lado, analisar o processo de inclusão de alunos com Necessidades Educativas Especiais (NEE) no sistema de ensino regular, buscando colectar informações que podem subsidiar e contribuir para sua discussão e reflexão. Por outro lado, contextualizar a Educação Inclusiva a partir de reflexões sobre a Educação Especial e a evolução histórica do atendimento educacional das pessoas com Necessidades Educacionais Especiais.

Ao pensar no tema da educação inclusiva, nos deparamos com uma construção sócio-histórica predominantemente preconceituosa e descriminante, em que a diversidade não é facto aceitável numa sociedade regida por padrões de interesses políticos, sociais, culturais e económicos, que privilegiam apenas as pessoas que atendem as exigências da cultura dominante. Durante vários séculos, a organização familiar e escolar foi determinada pela classe, em que somente as famílias com melhores condições financeiras tinham direito a uma educação de qualidade (Ariés, 1983).

A partir do século XIX, na Europa institui-se um movimento de escola universal, que busca garantir a educação básica para todos, dando direito ao acesso gratuito à escola pública. Contudo, esta grande demanda de novos alunos não foi correspondida no mesmo nível, no que diz respeito à preparação e qualificação de professores e outros profissionais da área escolar, a inclusão dos pais no processo, bem como, as instituições escolares não possuíam estrutura física para garantir um ensino de qualidade para toda a população. Este contexto revela que a exclusão vai além do espaço escolar, é uma construção histórica e social, que aos poucos tenta ser modificada por especialistas da área, que lutam por mudanças de paradigmas, visando uma transformação em massa da sociedade, que por natureza, exclui.

1.2. Justificativa

Dessa maneira, a relevância deste estudo dá-se em função da necessidade de pesquisas que envolvam directamente a questão da inclusão em crianças especiais, fornecendo subsídios teóricos e práticos à todos aqueles envolvidos neste processo de integração não somente escolar, mas social como um todo. Diante de tal afirmação, podemos dizer que a inclusão tem sido um tema vastamente discutido no contexto educacional e também tem causado muita polémica no que diz respeito à preparação dos profissionais para trabalhar com indivíduos diferentes. Além disso, as instituições educacionais devem estar preparadas e equipadas fisicamente para receber pessoas portadoras de ambientes diferenciados para melhor se locomoverem.

Diante deste contexto, cabe dizer que o professor, os educadores, especialistas escolares, bem como os pais e encarregados de educação são peça fundamental na implantação da educação inclusiva, pois são eles quem trabalham com o nível de conhecimento de cada criança, respeitando e adaptando o ensino ao interesse e ao ritmo de aprendizagem de cada aluno auxiliando-o e orientando-o no sentido de progredir e a ter experiências significativas de aprendizagem, lidando constantemente com a diversidade e buscando respostas para as diferentes necessidades educacionais.

1.3. Objectivos

1.3.1. Objectivo geral

• Analisar o processo de inclusão de alunos com Necessidades Educativas Especiais (NEE) no sistema de ensino regular

1.3.2. Objectivos específicos

• Colectar informações que podem subsidiar e contribuir para a discussão e reflexão sobre a educação inclusiva;
• Contextualizar a Educação Inclusiva a partir de reflexões sobre a Educação Especial e a evolução histórica do atendimento educacional das pessoas com Necessidades Educacionais Especiais;
• Conceber as práticas interventivas a adoptar para a minimização do impacto negativo trazida por uma educação inclusiva deficiente.

1.4. Metodologia

Esse trabalho é fundamentalmente de do tipo qualitativo, consistindo em análise de informações colhidas a partir de obras físicas e electrónicas, documentos, etc. Sendo assim, é uma pesquisa bibliográfica que pode ser definida como uma leitura atenta e sistemática que se faz acompanhada de anotações que poderão servir à fundamentação teórica do estudo. Podendo levar as novas visões sobre um problema. Para Marconi & Lakatos (2002) descrevem que qualquer que seja o campo a ser pesquisado, sempre será necessária uma pesquisa bibliográfica para se ter um conhecimento prévio do estágio em que se encontra o assunto. A revisão de literatura sempre é um instrumento indispensável no campo de investigação científica.

2. REVISÃO DE LITERATURA

2. 1. Contextualização

Reflectir sobre as questões de uma escola de qualidade para todos, incluindo pais e encarregados de educação, alunos e professores, através da perspectiva sociocultural significa que nós temos de considerar, dentre outros factores, a visão humana do processo educativo e a visão ideológica de realidade construída sócio e culturalmente por aqueles que são responsáveis pela educação (Alves, 2006). A escola inclusiva ainda tem um longo caminho a percorrer no Mundo e em Moçambique em particular, no entanto, ao falar em educação de inclusão implica em se pensar numa escola onde os alunos recebam oportunidades educacionais adequadas às suas habilidades e necessidades; em pensar uma escola da qual todos fazem parte, em que todos são aceitos, em que todos ajudam e são ajudados pelos professores, pelos colegas e pelos membros da comunidade, independentemente do talento, deficiência, origem socioeconómico ou cultural. Uma escola de inclusão só existe na medida em que aceitarmos que é preciso tirar proveito das diferenças. Aires (1983), defende que nos últimos anos, deu-se uma certa proliferação de documentos que vieram para preencher, esclarecer e orientar a actuação dos docentes no âmbito profissional ao lidar com sujeitos que precisam de atendimento educacional diferenciado, para que assim os mesmos possam conseguir alcançar os objectivos educacionais estabelecidos com carácter geral para todos os alunos.

2.2. Necessidades Educativas Especiais (NEE)

O conceito de NEE surge pela primeira vez n em Londres, em 1978, onde afirma que nenhuma criança deve ser considerada ineducável, e que a finalidade de educação é a mesma para todos por ser um bem a que todos têm direito. O referido conceito foi adoptado em 1994 na declaração de Salamanca, pelo UNESCO, e redefinido como abrangendo todas as crianças ou jovens cujas necessidades se relacionam não somente com as deficiências, mas também crianças com altas habilidades/sobredotadas, crianças de rua, de minorias étnicas ou culturais e crianças de áreas ou grupos desfavorecidos ou marginais com dificuldades educacionais (González, 2007).

Segundo Bairrao (1998), o termo NEE refere-se ao desfasamento entre o nível de comportamento ou de realização da criança a qual dela se espera em função da sua idade cronológica. Este conceito de NEE abarca todos os alunos que exigem recursos ou adaptações especiais no processo de ensino/aprendizagem, não comuns à maioria dos alunos da mesma idade, por apresentarem dificuldades ou incapacidades que se reflectem numa ou mais áreas de aprendizagem.

Na perspectiva de Cameiro (2007), o conceito de NEE, refere-se às crianças e aos adolescentes com problemas sensoriais, físicos, intelectuais, emocionais e com dificuldade de aprendizagem derivadas de factores físicos ou ambientais. Para este autor, o conceito de NEE abrange crianças e adolescentes com aprendizagem atípico, isto é, que não acompanham o currículo normal, sendo necessário proceder às adaptações curriculares de acordo com a problemática da criança ou do adolescente, ou seja, toda e qualquer criança independentemente dos problemas que possui tem direito a um programa de educação pública gratuito.

Segundo Brennan (1988) apud Correia (1999), salienta que o conceito de NEE ocorre quando um problema (físico, sensorial intelectual, social ou qualquer combinação destas problemáticas) afecta a aprendizagem ao ponto de serem necessários acessos específicos ao currículo, ao currículo especial ou modificado, ou as condições de aprendizagem especialmente adaptadas para que o aluno possa receber uma educação apropriada. Tal necessidade educativa pode classificar-se como de ligeira a severa e pode ser permanente ou manifestar-se durante uma fase do desenvolvimento do aluno.

2.3. Inclusão Escolar

Segundo Biaggio (2007), a inclusão é o processo através do qual a escola tenta dar resposta a todos os alunos enquanto indivíduos ao reconsiderar a organização dos seus currículos, organização e meios para garantir o sucesso escolar. A inclusão significa a oportunidade dos indivíduos com deficiência participarem cabalmente em todas as actividades educativas, laborais, de consumo, de diversão, comunitárias e domésticas que caracterizam a sociedade quotidiana. A inclusão escolar é o processo através do qual a escola tenta responder a todos os alunos enquanto indivíduos, reconhecendo e reestruturando a sua organização curricular e a provisão e utilização de recursos para melhorar a igualdade de oportunidade. Através deste processo a escola constrói a sua capacidade de aceitar os alunos que a desejem frequentar, isto é, reduz a necessidade de excluir os alunos.

2.4. Educação Especial

De acordo com Cool & Palácios (2004), a educação especial não deve ser vista fora da educação regular, pois, é um processo que visa promover o desenvolvimento das potencialidades de pessoas portadoras de deficiências, conduta típica ou de altas habilidades, e que abrange os diferentes níveis e graus do sistema de ensino. A educação especial íntegra o sistema educacional vigente, identificando-se com sua finalidade, formar cidadãos conscientes e participativos. O processo deve ser integral, fluindo desde a estimulação essencial até os graus superiores de ensino sob o enfoque sistémico, a educação especial íntegra o sistema educacional vigente, identificando-se com sua finalidade, que é a de formar cidadãos conscientes e participativos.

Para Vygotsky apud Loureiro (2002), desde os primeiros anos de vida, a criança que apresenta uma deficiência ocupa uma posição social especial. Em que sua relação com o mundo ocorre de maneira diferente das crianças normais. Geralmente atribuí-se uma série de qualidades negativas a pessoa portadora de deficiência e fala-se muito sobre as dificuldades de seus desempenhos. Desse modo, homogeneíza-se suas características, falando muito de suas falhas esquecendo de falar sobre as características positivas que as constituem como pessoa.

Assim, na educação especial, o importante é conhecer como o aluno se desenvolve, ou seja, enfatiza não a deficiência em si mesma, porém como se apresenta o processo de desenvolvimento; como ele interage com o mundo; como organiza seus sistemas de compreensão; as trocas; as mediações que auxiliam na sua aprendizagem; a participação ou exclusão da vida social; a sua história de vida (Loureiro, 2002). A escola, por sua vez, é um espaço interactivo por excelência, possuindo grande papel no desenvolvimento, dando oportunidade a integração social, impulsionando a aprendizagem, criando zonas de desenvolvimento proximal, propiciando as compensações às necessidades especiais, tornando-se necessário entender como são desenvolvidas as propostas educacionais voltadas aos portadores de necessidades especiais.

Ainda segundo Vygotsky apud Loureiro (2002), a educação da criança com necessidades especiais, precisa estar voltada para o desenvolvimento das funções que lhe ajude a superar suas dificuldades, formando uma concepção de mundo e, a partir dela, a aquisição de conhecimento fundamentais para o entendimento das suas relações com vida. Marques (2001), considera-se que uma criança necessita de Educação Especial se tiver alguma dificuldade de aprendizagem que requeira uma medida educativa especial. Todavia o conceito de dificuldade de aprendizagem é relativo, surge quando um aluno tem uma dificuldade de aprendizagem significativamente maior do que a maioria dos alunos da sua idade ou sofre de uma incapacidade que o impede de utilizar ou lhe dificulta o uso de instalações educativas geralmente utilizadas pelos seus companheiros.

2.5. Educação Inclusiva

Segundo Baggio (2007), refere a educação inclusiva como respostas educativas para as necessidades de seus alunos. E nesta busca de respostas para atender à diversidade, o processo pedagógico fica, com certeza mais rico, propiciando uma melhor qualidade de educação para todos. A educação inclusiva implica eliminar as barreiras que se contrapõem à aprendizagem e à participação de muitas crianças, jovens, adultos, com a finalidade de que as diferenças culturais, socioeconómicas, individuais e de género não se transformem em desigualdades educativas e, assim, em desigualdades socais.

Na visão de Alves (2005), a educação inclusiva implica eliminar barreiras que se contrapõem à aprendizagem e à participação de muitas crianças, jovens, adultos, com a finalidade de que as diferenças culturais, socioeconómicas, individuais e de género não se transformem em desigualdades educativas e, assim, em desigualdades socais. Definitivamente, a educação inclusiva centraliza a sua preocupação no contexto educativo e em como melhorar as condições de ensino e aprendizagem, para que todos os alunos participem e se beneficiem de uma educação de qualidade.

A educação inclusiva é a implementação de uma pedagogia que é capaz de educar com sucesso todos os educandos, mesmo aqueles comprometidos, isto é, oferecer às pessoas com necessidades especiais as mesmas condições e oportunidades sociais, educacionais e profissionais acessíveis as outras portadores de necessidades educativas especiais incluídos em classes comuns, exige serviços de apoio integrado por docentes e técnicos qualificados e uma escola aberta a pessoas, respeitando-se as características específicas de cada um. A Educação Inclusiva dar-se-á através de mecanismos que irá atender a diversidade, como, por exemplo, proposta curricular adaptadas, a partir daquelas adoptadas pela educação comum.

2.6. Medidas e Alternativas que concorrem para a Inclusão

2.6.1 Envolver os Professores na Educação Inclusiva

O papel do professor é muito importante para a promoção do envolvimento parental com a escola e nas actividades que a escola organiza. O facto de, no primeiro ciclo, existir um sistema de monodocência, faz com que os pais possam estabelecer (ou não) uma relação de proximidade que favorece um maior conhecimento dos alunos e das suas famílias, promovendo o envolvimento parental (Carneiro, 2007).

Deve-se lembrar ao professor, que as pessoas com deficiência, por muito tempo, na história da humanidade, foram tratadas como “diferentes” e, por isso, vistas com discriminação, preconceito e estigma, que perduram até hoje. Em muitos dos casos, por falta de informação e de conhecimento sobre as suas reais possibilidades. Por isso, sabemos que não basta que os professores tenham boa vontade para atendê-las bem. Precisam saber como aprendem e se desenvolvem, assim serem capazes de oferecer todas as condições de que necessitam para aprender. Nesse sentido, é fundamental que se busque conhecer suas potencialidades e suas dificuldades, assim como os recursos educacionais adequados e os serviços de apoio especializados pertinentes.

A aproximação da escola às famílias favorece nas crianças a autonomia, a socialização e para uma melhor interacção com os outros. O professor e os pais desempenham um papel muito importante na inclusão da criança com Necessidades Educativas Especiais uma vez que é num ambiente seguro e de conforto que vão promover um bom relacionamento com os outros, aumentando assim a auto estima da criança deficiente e aceitação por parte dos seus colegas.

26.2. Estabelecimento da Relação Escola - Família

Para Marques (2001), uma das alternativas para a inclusão escolar eficaz, passa necessariamente pela interacção positiva entre a escola e a comunidade é, sem dúvida o conhecimento da comunidade por parte da escola e vice-versa, pois a família e a escola são dois elementos muito importantes na socialização do indivíduo na medida em que os dois influenciam directamente na educação de alunos com NEE, contribuindo para a sua realização pessoal e concretização dos seus projectos ao longo da sua vida.

A presença de pais na escola pode ser muito interessante, no que se refere ao relacionamento entre pais e professores, porque muitas vezes, os pais não sabem o que fazer diante das situações que aparece na escola. Existem dúvidas e esclarecimento que cabe a escola pelo que deve ter uma equipa com condições de promover debates e orientar sobre os mais diversos assuntos de interesse a comunidade escolar (Carneiro, 2007).

É importante que as famílias se sintam integradas nas actividades que a escola promove. Alguns pais sabem o que acontece na escola, através daquilo que os filhos dizem. Mas para que exista uma boa relação entre ambas, é essencial que os filhos, quer seja com NEE ou não vejam seus pais a participarem e interessar-se pelo estudo do seu educando, conversar sobre seus trabalhos e sobre as pequenas coisas que aprendem na escola (Alves, 2006). Ainda para o autor os pais desempenham os seus papéis participando nas actividades da escola, tais como, reuniões, apresentações de teatro, eventos desportivos ou participar como voluntario quando a escola solícita, responder aos apelos da escola participando activamente na gestão escolar, por iniciativa própria compartilhando experiencias, trocas de conhecimentos e diálogos permanente, uma maior intervenção nos projectos que a escola desenvolve e colaborando com os professores no âmbito do ensino aprendizagem do seu educando.

De acordo com Aires (1983), o conhecimento da família é indispensável para a eficácia do trabalho escolar, o conhecimento da família é essencial para o professor. A escola, através do serviço de intercâmbio com a comunidade, pode fazer visitas e colocar as informações a disposição dos professores. De acordo com Sassaki (1997), o envolvimento da família nas práticas inclusivas da escola e a efectivação da educação inclusiva, ocorre quando:

• Existe entre a escola e a família, um sistema de comunicação;
• Os pais participam nas reuniões da equipe escolar para planear, adaptar o currículo e compartilhar sucessos;
• As famílias são reconhecidas pela escola como parceiros plenos junto à equipa escolar;
• Os pais recebem todas as informações relevantes (os direitos dos pais, práticas educativas actuais, panejamento centrado na pessoa, notícias da escola, etc.);
• Os pais são incluídos no treinamento com a equipe escolar;
• Os pais recebem informações sobre os serviços de apoio à família;
• Os pais são estimulados a participarem em todos os aspectos da escola.

Para Marques (2001), o outro factor importante é o atendimento dos educandos à diversidade. A inclusão escolar é um processo pelo qual a escola se adapta para poder incluir, em seus sistemas, pessoas com necessidades especiais, e apresenta as seguintes características básicas:

• Implica processos para aumentar a participação dos estudantes e a redução de sua exclusão cultural, e comunitária nas escolas locais;
• Implica reestruturar a cultura, as políticas e as práticas dos centros educativos, para que possam atender à diversidade dos alunos de suas respectivas localidades;
• Refere à aprendizagem e á participação de todos os estudantes vulneráveis que se encontram sujeitos à exclusão, não somente aqueles com deficiência ou rotulados como apresentando NEE;
• Visa a melhoria das escolas, tanto em relação ao corpo docente como aos alunos;
• A preocupação em superar as barreiras antepostas ao acesso e, em especial á participação do aluno, pode servir para revelar as limitações de carácter mais geral de instituição do ensino, quando do atendimento à diversidade dos alunos;
• Diz respeito ao esforço mútuo de relacionamento entre estabelecimentos de ensino e suas comunidades.
  

3. CONCLUSÃO

Num trabalho científico, é sempre difícil dar por terminado um determinado tema, carecendo de outros cada vez mais aprofundados, para a construção de conhecimentos cada vez mais próximos da realidade e que atendam às exigências e as necedades da sociedade. Porém, após a leitura minuciosa sobre o tema em análise há sempre espaço para deixar algumas considerações. Temas inerentes à educação inclusiva, tocam com sensibilidades dos professores, pais e encarregados de educação, por isso deve merecer muita atenção por todos fazedores da educação.

Para que o aluno tenha o apoio especializado que necessita, em função da singularidade das suas necessidades educacionais especiais, é necessário que o professor tenha uma formação específica e adequada. Esta formação objectiva oferecer ao professor os conhecimentos e habilidades necessários para oferecer ao aluno o apoio especializado que este demande, sem a qual não terá condições para acompanhar, com aproveitamento, as aulas na sala de ensino regular. Geralmente, são conhecimentos especializados que permitam o trabalho em contextos específicos, onde a intervenção pedagógica específica funciona como suporte ao processo ensino - aprendizagem, contemplando as necessidades específicas do aluno e o apoio ao trabalho pedagógico do professor na sala de aula.

Estes apoios são oferecidos, pelos professores especialistas, em outros espaços escolares e em horários contrários aos da sala de aula regular, como por exemplo, a sala de recursos e o laboratório de aprendizagem. Assim, o insucesso escolar, o abandono da escola, os problemas de disciplina, a rigidez dos currículos, etc., fazem com que a escola que deveria integrar e acolher todos, fosse, ela própria, um instrumento de selecção e exclusão que, em muitos casos, acentua as diferenças culturais e de características e capacidades pessoais de que os alunos são portadores. Sendo assim, o desafio de uma educação inclusiva consiste em romper com o preconceito, possibilitar o contacto directo com a diversidade, em que há uma constante troca de experiências e conhecimentos com pessoas que não são iguais a nós, não têm nossas propriedades ou características.

Ao afirmarmos que o professor e pais e encarregados de educação como afirma Alves (2006), são peça fundamental na implantação da educação inclusiva, é necessário compreender: como estes percebem e identificam o processo de educação inclusiva, reflectindo sobre o impacto que a mesma tem sobre o processo de ensino e aprendizagem. Acima de tudo, uma educação inclusiva efectiva poderá ser alcançada, quando baseada nos processos que visem aumentar a participação dos estudantes e a redução de sua exclusão cultural, e comunitária nas escolas locais, reestruturando a cultura, as políticas e as práticas dos centros educativos, para que possam atender à diversidade dos alunos de suas respectivas localidades.

O outro factor refere à aprendizagem e á participação de todos os estudantes vulneráveis que se encontram sujeitos à exclusão, não somente aqueles com deficiência ou rotulados como apresentando NEE, isso ocorrerá quando há melhorias nas escolas, tanto em relação ao corpo docente como aos alunos, uma escola que supera as barreiras antepostas ao acesso e, em especial á participação do aluno, pode servir para revelar as limitações de carácter mais geral de instituição do ensino, quando do atendimento à diversidade dos alunos. Essa visão diz respeito ao esforço mútuo de relacionamento entre estabelecimentos de ensino e suas comunidades.

4. BIBLIOGRAFIA A SER USADA

Alves, D. O. (2006). Inclusão escolar de alunos com deficiência: expectativas docentes e implicações pedagógicas. Brasília: MEC/SEE

Aries, P. (1983). História social da criança e da família. Rio de Janeiro: Zélio Valverde. Disponível

em http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm acesso em 18/11/2013 as 22h.

Biaggio, R. (2007). A inclusão de crianças com deficiência cresce e muda a prática das creches e pré-escolas. Brasília: MEC/PDE.

Carneiro, M. A. (2007). O acesso de alunos com deficiência às escolas comuns: possibilidades e limitações. Petrópolis: Vozes.

Coll, C. & Palácios, J. (2004). Desenvolvimento psicológico e educação: transtornos de desenvolvimento e necessidades educativas especiais. Porto Alegre: Artmed

González, E. (2007). Necessidades educacionais específicas. Porto Alegre: Artmed

Loureiro, Maria R, et al, (2002), Educação especial: inclusão do deficiente auditivo em turmas regulares, Belém.

Marconi, M. A.; Lakatos, E. M. (2002). Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. São Paulo: Atlas.

Marques, R. (2001), Educar com os Pais. Lisboa: Editora Presença.

Motivação dos Funcionário da Autoridade Tributária de Moçambique

1. INTRODUÇÃO

O presente relatório surge no âmbito do estágio académico e constitui o trabalho final previsto no regulamento do curso de Psicologia da Faculdade de Educação da Universidade Eduardo Mondlane. O estágio visa a integração do conhecimento teórico-prático, através do contacto com a realidade socioprofissional e da aquisição de experiência prática relevante a cada uma das vertentes do curso.

As actividades que serviram de base para a elaboração deste relatório foram realizadas de Junho à Outubro de 2013 realizadas na Autoridade Tributária de Moçambique, na Divisão dos Assuntos Sociais. O relatório tem como tema “O Nível de Motivação dos Funcionário da Autoridade Tributária de Moçambique afectos na Divisão dos Assuntos Sociais”. Dentre os vários objectivos, constituiu objectivo fundamental desse trabalho compreender o nível de motivação laboral dos trabalhadores da Divisão dos Assuntos Sociais, bem como identificar os factores que contribuem para o melhoramento e desenvolvimento da produtividade na instituição e dos funcionários.

A necessidade de querer ver, perceber e sentir o nível de motivação da equipes é fundamental para o processo de gestão de pessoas nas organizações. Importa trazer a luz todos elementos que fomentem melhoras cada vez mais evidentes e tangíveis para o motivo de acção no trabalho, respaldando incessantemente a gestão; pois, gerir pessoas é uma tarefa difícil, sobretudo quando se reconhece que não é possível compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo de conhecimento sobre o que motiva os seus comportamentos.

O trabalho aborda especificamente a motivação no trabalho, no que tange ao estado da pessoa, na figura do funcionário, membro da força de tarefa da empresa. O indivíduo para tornar-se um sujeito de voz e acção, deve interrogar-se a si mesmo e sobre as estruturas de trabalho nas quais ele se encontra colocado.

Recorrendo à Roobins (2005), percebe-se que com a evolução dos estudos foram identificados diversos factores que afectam a motivação dos funcionários das organizações, entre eles, está a personalidade do indivíduo e o ambiente de trabalho. Este trabalho debruçar-se-á sobre os conceitos ligados a motivação, visto que, a motivação no trabalho é um indicador de satisfação.

Considera-se que questões relacionadas com a satisfação e motivação no trabalho são fundamentais no contexto organizacional, pois, diversas organizações buscam o uso de tais ferramentas com o intuito de que o trabalhador satisfeito sinta-se motivado e produza mais e com maior qualidade colaborando para o crescimento da organização.

Robbins (2002), adverte que com a crescente exigência ao nível da competitividade organizacional, os gestores terão que aprender mais e ser cada vez mais proactivos, gerando novas oportunidades que motivem os funcionários em várias ordens, social, afectiva e comportamental, que garantirão a produção e a produtividade organizacional. E, mais do que um simples trabalho, pretende-se através do mesmo clarificar o poder interventivo do psicólogo nas organizações e sensibilizar os gestores de recursos humanos para sugerir algumans alternativas que visem motivar os funcionários.

1.1. Justificativa

As razões que levaram a pesquisar sobre a motivação laboral centram-se na observação e participação activa da estagiária nas actividades da organização. Pois, é sabido que alguns factores tais como: a qualidade do trabalho, o ambiente de trabalho, e o apoio recebido no local de trabalho são muito importantes para que as instituições, e os colaboradores produzam de forma positiva. A outra razão é pelo empenho que os elementos da DAS se comprometem e preocupam-se com o bem-estar laboral e social dos seus funcionários, assim como da instituição. Alem disso, importa salientar que, actualmente, um dos assuntos que tem impulsionado grande quantidade de investimentos em pesquisa na área organizacional desde o inicio do século XX são “ os motivos que levam as pessoas a agirem”

Diante disso, este trabalho contribuirá de forma teórica, reunindo informações literárias sobre o assunto com observância à possibilidade de implantação de um projecto para a melhoria do clima organizacional e, consequentemente a motivação dos trabalhadores. Na prática, beneficiará a organização estudada e qualquer outra empresa que opte por estabelecer tais técnicas. Por meio da análise de clima organizacional pode-se perceber a existência de ineficiências no ambiente de trabalho e a respectiva consequência, de forma a buscar alternativas que neutralizem possíveis perdas.

1.2. Objectivos

1.2.1. Objectivo Geral

• Analisar o nível de motivação dos colaboradores da Autoridade Tributária de Moçambique (ATM)

1.2.2. Objectivos Específicos

• Identificar as fontes de motivação dos colaboradores da Autoridade Tributária de Moçambique (ATM);
• Explicar a influência de motivação dos colaboradores da Autoridade Tributária de Moçambique (ATM) no desempenho laboral;
• Apresentar propostas estratégicas que visem motivar os colaboradores para uma melhor produtividade organizacional.

  

2. APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A Autoridade Tributária de Mocambique, é uma instituição tutelada pelo Ministério das Finanças que visa contribuir para desenvolvimento socio-económico do país, por via de cobrança de receitas internas, que permitam reduzir o nível de dependência e de apoios externos. Para o efeito, necessita de pessoal qualificado, comprometido profundamente com as suas responsabilidades e com capacidade para dar resposta à esta necessidade de tamanha importância.

Com vista á modernização e fortalecimento dos órgãos de gestão da administração tributária e com base nos princípios estabelecidos no capítulo 1 do Titulo XII da Constituição da República, tornou-se necessário proceder a criação de uma nova entidade a quem compete a administração e controlo de receitas públicas de natureza tributária.

Autoridade Tributária de Moçambique é um órgão do aparelho do estado, com autonomia administrativa tutelada pelo Primeiro-Ministro que superintende a área das finanças. Assegura a coordenação, a direcção, o controlo e o planeamento estratégico, bem como a gestão das actividades relativas a determinação, cobrança e controlo das receitas públicas. Este órgão foi criado nos termos do n˚ 1 do artigo 4 da lei n˚ 1/ 2006, de 22 de Março, e tem como tarefas fundamentais nos termos do n˚ 3 do artigo do diploma legal atrás citado:

(i) executar a política tributária e aduaneira, dirigindo e controlando o funcionamento dos seus serviços;

(ii) planificar e controlar suas actividades e os sistemas de informação;

(iii) formar e qualificar os recursos; e

(iv) elaborar estudos e apoiar na concepção das políticas Tributária e Aduaneira.

Esta instituição, tem como visão promover a eficácia e equidade na aplicação da política tributária, incluindo a aduaneira, garantindo uma maior comodidade aos seus contribuintes no cumprimento das suas obrigações.

A Autoridade Tributária de Moçambique estrutura-se em DG, DGA, DGSC, DGI que compreendem, designadamente os serviços técnicos operacionais das áreas tributárias e aduaneira e os serviços comuns de planeamento estratégico, apoio as políticas tributárias, cooperação internacional, Inspecção e Auditoria Interna, Administração e Finanças, entre outras funções de apoio aos serviços técnico.

 A Divisão dos Assuntos Sociais é um departamento que pertence a Autoridade Tributária de Moçambique, e encontra-se situada no rés-do-chão do prédio trinta e três andares. Esta divisão, lida com questões relacionadas com assistência e monitoria de assuntos sociais, e é composta por sete elementos dos quais 3 especialistas em assistência social, e 3 ainda em fase de conclusão do ensino de pós graduação, 1 com ensino médio concluído, três pessoas do sexo feminino e quatro do sexo masculino.

2.1. O Papel do Psicólogo na Instituição

Segundo Sanches (1999), a nível dos recursos humanos, o psicólogo tem o papel de assessor na medida em que faz a sensibilização, alerta, presta aconselhamentos no sentido de despertar ou elevar a motivação a nível individual e colectiva dos colaboradores. O mesmo promove e facilita os processos comunicacionais a nível interno da organização. O psicólogo na sua área de actuação, está ligado aos problemas organizacionais relacionados a Gestão do Pessoal.

Para Orlickas (1997), em paralelo com Pereira (1992), advertem-nos que sendo o psicólogo um profundo conhecedor dos comportamentos humanos, este poderá ter ao nível das organizações, sem dúvida, vários papeis associados:

(i) Catalisador: promover e facilitar os processos comunicacionais nas organizações no sentido Down-Top e vice versa, recorrendo a metodologias e a técnicas que visem dinamizar todo este processo, principalmente em situações de mudança e enquadramento.

(ii) Assessor: sensibilizar, alertar, prestar aconselhamento ao empresário no sentido de lhe potenciar as competências de liderança, nomeadamente as que se prendem com a motivação individual e colectiva dos colaboradores, entre outras.

(iii) Consultor: quer a tempo inteiro ou em tempo parcial,, no sentido de diagnosticar problemas ao nível do clima organizacional, necessidades de formação e todo o tipo de disfuncionalidades de ordem sócio afectiva e comportamental que possam por em causa o bom “ambiente” organizacional, assim como, propor soluções e medidas adequadas no sentido de colmatar a problemática diagnosticada, nomeadamente através da formação.

(iv) Técnico: proceder ao recrutamento externo ou interno e seleccionar os melhores recursos humanos na óptica do alinhamento da missão da empresa com a estratégia e política de recurso humano prevista.

(v) Avaliador: avaliar o desempenho e ajudar os empregadores a gerir as competências, as expectativas e as carreiras dos recursos humanos, reconhecendo os talentos e criar mecanismos de compensação que valorizem e potenciem as capacidades dos sujeitos por forma a tornar a organização mais competitiva.

(vi) Formador: desenvolvem uma série de treinamentos, que são programados a partir do levantamento de necessidades da organização. Gil (1994), considera os treinamentos como educação, auxiliando na mudança de hábitos e na transmissão de conhecimentos e valores. O psicólogo realiza trabalhos referentes à formação de líderes organizacionais; desenvolvimento de equipas de trabalho e treinamentos ao nível de gestão, de modo a transformar gestores e técnicos em gestão de recursos humanos.

(vii) Auditor: para a manutenção dos níveis da qualidade por toda a empresa, seus profissionais desenvolvem um conjunto de actividades relacionadas às auditorias. Sanches (1999), acrescenta frisando que os psicólogos são responsáveis pela escolha e formação/treinamento dos futuros auditores para a qualidade e pela realização das auditorias propriamente ditas. As auditorias são meias de detectar se as pessoas estão conscientes dos objectivos da qualidade, bem como é uma oportunidade para conversar e perceber as dificuldades enfrentadas pelos colaboradores no ambiente de trabalho.

Na visão de Aidar (1994), todas as actividades realizadas por esses profissionais têm como metas atingir o envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores com a cultura da qualidade, aumentar a satisfação dos clientes internos e externos e manter sua certificação. Diante do acima exposto, pode-se afirmar que que o psicólogo tem muito a contribuir para o sucesso dos programas de gestão da qualidade total nas organizações.

O papel do psicólogo organizacional é acompanhar as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações, os desentendimentos e os conflitos aparecem. Para isso, é preciso que aperfeiçoe seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de pesquisa, planejamento e consultoria; deixando as rotineiras e burocráticas para sectores específicos. Assim, terá mais tempo para conhecer as reais necessidades das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos seus clientes internos (colaboradores) e satisfazendo as demandas da organização (Sanches, 1999).

  

3. METODOLOGIA

O estudo aqui apresentado teve por objectivo avaliar e verificar o nível de motivação dos funcionários da DAS na Autoridade Tributaria de Moçambique. Este estudo é classificado como qualitativo que segundo Gil (1991), possibilita conhecer a realidade, a medida que as próprias pessoas informam acerca do seu comportamento, crenças e opiniões. O ponto forte do design é o exame e reflexão de dados colectados, sob o apoio da teoria, ou do entrelaçamento das variáveis após caracterização dos dados. Houve levantamentos bibliográficos em base de dados referências de textos disponibilizados na internet.

A colecta de dados ocorreu com a aplicação de um questionário, onde o instrumento é constituído em 1 etapa constituídas por perguntas fechadas, composta por 30 perguntas relacionadas com o clima e a motivação organizacional, na qual o respondente deverá enumerar as perguntas de acordo com as respostas.

Os instrumentos usados foram adaptados por Siqueira (2008), a escola usada é multidimensional e tem o objectivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima e da motivação organizacional. Ela, é composta por 5 factores e seus resultados devem ser apurados por factor.

 Para interpretá-los deve-se considerar quanto maior for o valor da média, melhor será o clima e consequentemente boa motivação organizacional. Valores maiores que 4 tendem a indicar um clima bom, e elevada motivação organizacional, e menores que 2,9 indicam mau clima e baixa motivação.

 Para a obtenção da média utilizou-se o parâmetro da amplitude da escala de respostas de 1 a 5, considerando a média das respostas obtidas, ou seja, de 1 a 1,99 - discordo fortemente, de 2 a 2,99 - discordo, de 3 a 3,99- nem concordo/ nem discordo, de 4 a 4,99 - concordo, 5 concordo fortemente.

Constituíram sujeitos do estudo 5 funcionários que actuam na área de assistência social, três pessoas de sexo feminino e dois de sexo masculino. Os critérios usados para a inclusão dos funcionários no estudo foram: concordar em participar mediante a um consentimento feito pela estudante; pertencer ou ser funcionário da instituição num intervalo compreendido de 4 e 5 anos de trabalho na instituição.

Atendendo aos objectivos do estudo, aplicou-se a abordagem quantitativa, exploratória e descritiva, e em virtude deste trabalho, escolheu-se o método quantitativo, que traduz em números as informações colectadas com os funcionários, acerca dos elementos relativos entre os níveis de motivação e as variáveis laborais no local de trabalho. O método quantitativo caracterizou-se pelo emprego de técnicas estatísticas e representam a intenção de garantir a precisão dos resultados, evitando distorções de análises.

 As pesquisas deste tipo proporcionam conhecimento e contacto directo da realidade, tornando-se livres de interpretações subjectivas, proporcionam rapidez e economia, viabilizando a obtenção de grandes quantidades de dados em pouco tempo; os levantamentos permitem, a quantificação de dados em tabelas e gráficos, possibilitando análises estatísticas, e codificação das variáveis. É um tipo de pesquisa adequado para revelar as características de ambientes de trabalho, nas instituições ou comunidades.

  

4. ACTIVIDADES REALIZADAS NO LOCAL DE ESTÁGIO

A AT é uma instituição que tem o papel de garantir e zelar pelo bem-estar físico, psico-social dos seus colaboradores, por via de cobranças de receitas internas, que permitem reduzir o nível de dependência e de apoios externos. Para o efeito, necessita de pessoal qualificado, comprometido profundamente com as suas responsabilidades e com capacidades para dar respostas a esta necessidade de tamanha importância.

Por conseguinte, e tendo em conta as responsabilidades, por despacho do Exmo. Senhor Presidente da AT de 01 de Agosto de 2007, foi criada a Divisão dos Assuntos Sociais, com o objectivo de dar maior dinamismo á Área Social da Autoridade Tributária de Moçambique e garantir a assistência aos funcionários na gestão da matéria inerente, incluindo todas actividades de carácter cultural, recreativo e a mobilização colectiva para acções de responsabilidade social da instituição.  Em face disso, as actividades realizadas durante a fase de estágio consistiram em:

• Assistência social, e acompanhamento aos funcionários em caso de doença: a estagiária foi envolvida em visitas hospitalares, e visitas domiciliar aos funcionários que se encontram debilitados, no sentido de fortalecer espiritualmente e mentalmente, aconselhamento moral e psicológico;
• Assistência social e lutuosa complementar: estão relacionadas a questões como o apoio moral às famílias a data do funeral. A estagiária proporcionou o apoio na divulgação de anúncios necrológicos e mensagem fúnebres. Nesta actividade disponibiliza-se também coroas de flores, a data do funeral e a alocação de cestas básicas as famílias;
• Proceder á assistência social em matérias relacionadas com HIV/ SIDA no seio dos funcionários: a estagiária sensibilizou os funcionários para a mudança de comportamento face ao risco de HIV, e aderirem ao teste voluntario, prover aconselhamento e acompanhamento em casos de seropositividade, promovendo o uso de preservativos e outros métodos de prevenção e combate ao HIV-SIDA;

Diante das actividades realizadas, e para uma melhor compreensão do funcionamento, implementou-se um projecto na qual visava a elaboração de um estudo sobre a motivação dos funcionários que trabalham de forma directa com estas situações.

4.1. Resumo da Carga Horária

TEMPO	ACTIVIDADES				CARGA HORÁRIA
	Acção Desenvolvida		Objectivo
04 à 17/06/2013	Observação do ambiente laboral, diálogo com os colaboradores e familiarização dos departamento da ATM,.		Integrar a estagiária no funcionamento da instituição		104H
18/06 à 01/07/2013	Apreciação dos horários, elaboração do plano de actividade, preparação do projecto de pesquisa e visitas hospitalares e domiciliar aos doentes.		Inteirar a estagiária nas actividades do dia-a-dia da instituição.		96H
02 à 15/08/2013	Elaboração da proposta do projecto de pesquisa; assistência e participação nas visitas domiciliares e hospitalares aos trabalhadores doentes; efectuar visitas às instâncias pertencentes à ATM (condomínios, fronteiras, etc); redigir relatório relativo ao acontecimento encontrado.		Participar e integrar directamente nas actividades e elaborar o relatório.		104H
Actividades Realizadas no âmbito das Actividades da ATM
19 à 30/08/2013		Assistência Social e Acompanhamento dos Funcionários em caso de doenças, acidentes de viação		88H
02 à 20/09/2013		Assistência Social e Lutuosa complementar		144H
20 à 30/09/2013		Assistência Social em matérias relacionadas com HIV/SIDA no seio dos funcionários		80H
TOTAL				616H

5. REVISÃO DA LITERATURA

5.1. Conceitos Básicos

• Trabalhador: aquele que realiza tarefas baseadas em contratos, com salários acordado e direitos previstos na lei (Rajan e Zingales,  1998).
• Motivação: é um construto e se refere ao direccionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da acção a um objectivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direccionamento activa o comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros (Robbins, 20020).
• Satisfação: é um sentimento agradável que resulta da percepção  de que  nosso trabalho  realiza ou permite  a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho, (Wagner III, et all, 2006).
• Clima Organizacional, para Robbins (2002), representa a qualidade do ambiente psicológico e social existente em uma organização, sendo um dos responsáveis pelo comportamento adoptado pelos seus membros.
• Cultura Organizacional, segundo Chiavenato (2006), a cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas e organização.

5.2. Abordagem Histórica da Motivação

Os motivos tornam-se um tópico importante em psicologia no início do séc. XX, em grande parte por causa dos esforços do Cientista Britânico William McDougall. William, chamava os motivos de instintos e definia-os como forças irracionais, compulsórias, herdadas, que dão forma a tudo o que as pessoas fazem, sente percebem e pensam. Muitos dos primeiros psicólogos aceitaram a opinião do cientista e puseram-se a trabalhar procurando identificar os instintos que poderiam responder por todas as acções humanas. 

A lista do McDougall, publicada em 1908, incluía curiosidade, agressão, auto-afirmação, fadiga, criação de filho, repulsão, sociabilidade, aquisição e construtivismo. Muitos dos cientistas ficaram insatisfeitos com esta lista relativamente breve e passaram a citar literalmente milhares de instintos, inclusive instintos para ser moral, para se estimar a idade de cada transeunte. Logo, tornou-se claro que rotular cada acto como instinto (ou motivo) não era produtivo e não contribuía com coisa alguma para qualquer entendimento real do motivo pelo qual os organismos se comportam como se comportam.

Motivação é um termo que vem sendo empregado para designar motivos ou impulsos que levam o ser humano a agir e vem sendo muito estudado por diversas correntes teóricas, principalmente pela psicologia pressupondo que está intimamente ligado ao objecto de estudo dessa ciência, ela surge de acordo com o desejo ou necessidade que um indivíduo tem de realizar alguma coisa (Lomonaco, 1984). Qualquer que seja esse desejo ou necessidade, o indivíduo precisa estar motivado para que possa alcançar suas metas ou objectivos, e a motivação é o resultado da interacção do indivíduo com determinada situação.

Robbins (2002), afirma que a motivação é o factor responsável pela intensidade, direcção e persistência que uma pessoa tem para alcançar uma determinada meta. Para o autor, a intensidade esta relacionada ao esforço que a pessoa faz para alcançar a sua meta; a direcção refere-se á escolha de comportamento e a persistência refere-se ao tempo em que o individuo leva para alcançar seus objectivos. Os indivíduos motivados se mantêm na tarefa até que seus objectivos sejam atingidos.

A motivação também é descrita como um estado interior que faz com que a pessoa venha assumir determinados tipos de comportamentos (Sanches, 1999). O comportamento motivado tenderá a prosseguir até que o objectivo seja alcançado, de forma a reduzir a tensão que o indivíduo sente.

Segundo Bergamini (2005), os motivos humanos não tem os mesmos significados. Portanto, na medida em que o indivíduo valoriza o seu motivo é que mobiliza maior ou menor quantidade de esforço para concretiza-los.

Ainda para Bergamini (2005), estar motivada é estar em via de realizações, porque as pessoas estão ao mesmo tempo buscando responder as suas aspirações. Estar motivado é viver em constante modificação, uma tensão interior na busca de realização de si. 

Mas para os behavioristas, o comportamento é condicionado por estímulos, o homem ou mesmo o animal só emite algum comportamento se ele é recompensado (motivado) por alguém ou por alguma coisa. Sem esse estímulo ou motivação, ele não emite comportamento nenhum pois o que motiva o comportamento passado são as consequências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado do indivíduo, ou seja, recompensa ou punição recebida (Aguiar, 1981).

Para Chiavenato (2006), a motivação no trabalho deve ser alcançada e mantida para um bom andamento da organização e a satisfação dos seus colaboradores, fazendo com que todos realizem suas funções e propiciando melhores rendimentos nas tarefas exigidas. No ambiente organizacional é de extrema importância que todos se respeitem, fazendo com que o trabalho se torne mais agradável e que todos possam sentir-se motivados para desempenhar cada vez melhor suas tarefas em seus locais de trabalho.

5.3. Teorias da Motivação

5.3.1. Teoria X e Y de MacGregor

Segundo Robbins (2002), a década de 1950 foi um período marcado pelo desenvolvimento de conceitos sobre a motivação. Foram formuladas três teorias específicas que são questionadas hoje quanto a sua validade, mas que provavelmente ainda não sejam as explicações mais conhecidas sobre as explicações dos trabalhadores: as teorias X e Y, a hierarquia das necessidades, e a teria da Motivação-Manutenção.

As teorias x e y de MacGregor, representam dois conjuntos de hipóteses extremas e irreais sobre a natureza do homem. Essas teorias mostram formas distintas de ver o indivíduo perante o trabalho. Na teoria X, as pessoas seriam incapazes de dirigir seu trabalho estando sempre a margem de uma vigilância rígida e de sanções. Para alguns gerentes esses indivíduos são preguiçosos e exibem pouca ambição. É uma teoria basicamente negativa e de baixa ordem, que são satisfeitos externamente.

Em contrapartida, a teoria Y, em contraste com a teoria X, é de alta ordem, são satisfeitas internamente, de foro íntimo, e maximizam a motivação do empregado no trabalho. A concepção da teoria Y respalda a habilidade de tomar decisões, independente do funcionário ser ou não gerente, além de se ter uma visão mais natural do trabalho.

5.3.2.Teoria das Necessidades de Maslow

 De acordo com Aguiar (1981), Maslow foi o teórico que muito contribuiu para o estudo da motivação humana. Sua abordagem tem origem no funcionalismo, no holismo da psicologia gestaltíca e no dinamismo psicanalítico, considerando assim o ser em sua totalidade, com ênfase á integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais.

A ideia central da teoria de Maslow é a existência de uma hierarquia das necessidades humanas, sendo que se, apenas as necessidades inferiores forem satisfeitas, pelo menos em parte, é que, surgirão as necessidades superiores. 

As necessidades humanas foram divididas formando a conhecida pirâmide de Maslow, onde, na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, que são as necessidades básicas do ser humano. Estas necessidades estão organizadas e dispostas em níveis hierárquicos de importância e de influência, visualizadas na forma de uma pirâmide. 

Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, sobre estas a necessidades de segurança, a seguir as necessidades sociais, as necessidades de estima e, no topo estão as necessidades de auto-realização.

5.3.3. Teoria da Motivação/Higiene de Frederick Herzberg

A outra teoria de motivação que tem exercido grande influência sobre o pensamento administrativo é a teoria da motivação/ higiene, de Frederick Herzberg. Segundo Robbins (2000) Frederick Herzberg propôs uma teoria bifactorial (teoria dos dois factores) de Manutenção-Motivação, que sugere que os factores intrínsecos (motivacionais) da tarefa motivam, enquanto factores extrínsecos (higiénicos) apenas mantém e aplacam os empregados. 

Os factores higiénicos localizam-se no ambiente que rodeiam as pessoas, estando fora do seu controle. Quando esses factores são óptimos elas evitam a insatisfação dos trabalhadores. Porém, quando são péssimos, provocam a insatisfação da força de trabalho.

 Os factores higiénicos são essencialmente preventivos, apenas evitando a insatisfação sem provocar a satisfação. Salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas do trabalho, políticas e directrizes da empresa, clima organizacional, regulamentos internos e segurança (estabilidade) são exemplos de factores higiénicos. Os factores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas, estando sob controlo do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. O efeito desse factor sobre o comportamento das pessoas é profundo e estável. Quando eles são óptimos, provocam a satisfação nas pessoas. Entretanto, quando são precários eles evitam a satisfação.

5.4. Motivação no Local de Trabalho

 A relação entre a motivação, comportamento e o desempenho é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas. O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir um determinado objectivo.

 A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. Considerando a motivação como um impulso que leva o homem a agir, surge então uma grande discussão a respeito da influência da motivação no trabalho do homem.

 Segundo Aguiar (1981), no estudo da motivação humana, especialmente no trabalho, não se pode deixar de colocar o problema do trabalho e da sua função na vida do indivíduo e na sociedade. Para eesa autora, é comum ouvir de chefes e executivos que a maior parte de seus subordinados não se motiva, que há problemas de integração, que as pessoas tem problemas emocionais e que não foram atingidas produtividades e a contribuição que deles se esperava. Frisa ainda o autor que a motivação no trabalho é uma tarefa cuja responsabilidade única e total pesa sobre o próprio indivíduo. 

Para Likert (1998), a administração de recursos humanos de uma organização é o principal desafio para o alcance de seus objectivos, sendo a motivação um forte aliado para um desenvolvimento satisfatório, e para que este facto ocorra, a organização deve preocupar-se com aspectos como: segurança, reconhecimento, desejo de desenvolver novas experiências entre outros. A fraca ou a falta de motivação nos trabalhadores pode ocasionar segundo Levy (1981), baixa produtividade, conflitos pessoais, greves, absenteísmo, entre outros. 

Por outro lado, o trabalhador motivado, pode estimular sua criatividade, proporcionar um bom desempenho profissional, espírito de grupo, maior empenho no cumprimento do seu dever e o aumento de auto estima.

O outro autor que deu sua grande contribuição e de extrema importância foi Spector, que segundo ele, a motivação é um conceito que tem sido discutido intensamente e de difícil definição. Spector (2003), descreveu-o como um estado interior do indivíduo que o induz a assumir determinados tipos de comportamentos.

As demandas do empregado no ambiente organizacional referem-se, fundamentalmente a ser tratado e respeitado como ser humano e a encontrar na organização oportunidades para satisfazer as suas necessidades e atingir os seus objectivos e expectativas por meio das actividades do trabalho.

 Quando o ser humano entra numa organização para trabalhar, o seu interesse básico não é aumentar o lucro da organização, mas satisfazer necessidades pessoais de diversas ordens. E se ele não encontrar no trabalho meios de satisfazer as suas expectativas e de atingir as principais metas da sua existência, o empregado não se sentirá numa relação de troca mas sim de exploração. 

O empregado aporta ao trabalho as suas habilidades e conhecimentos, a sua experiência e criatividade, o seu entusiasmo, a sua energia e a sua motivação, levando na sua bagagem inicial, as suas limitações, particularmente ao nível dos conhecimentos e habilidades necessários para a execução do seu trabalho.

Entre a pessoa e a organização, existe uma verdadeira dinâmica que se torna fundamental para a obtenção dos objectivos tanto da organização como do colaborador. Esta dinâmica é determinada pelas exigências do trabalho e da organização e pelas demandas do colaborador/ empregado (Robbins, 2000). O equilíbrio entre as duas fontes desta dinâmica, tem como consequências positivas tanto pelo empregado quanto para a organização. 

Os benefícios para a organização manifestam se na qualidade e na quantidade de trabalho executado pelo empregado. Por conseguinte, as consequências para ele, situa-se no nível da realização pessoal da satisfação, do bem-estar, e do auto estima.

Segundo Lomonaco (1997), empregados insatisfeitos não apresentam disposições para dedicar esforço, habilidades e conhecimentos pessoais no seu trabalho.

 Portanto, é fundamental que a organização valorize de forma eficiente, os seus empregados, se quiser manter um lugar de destaque nos mercados altamente competitivos que se encontram os mercados hoje em dia.

Bergamini (1990), destaca que no inicio do século XX, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um traz de alguma forma dentro de si, sua próprias motivações. Aquilo que mais interessa, e encontrar e adoptar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forcas motivacionais inerentes as próprias pessoas.

Segundo Tamayo e Pascoal (2003), a motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão suas tarefas e persistir na sua execução ate conseguir resultado previsto ou esperado. Salienta que o problema da motivação no trabalho situa-se, no contexto da interacção dos interesses da organização com os interesses do empregado. 

Quando o ser humano entra numa organização para trabalhar, o seu interesse básico não é aumentar o lucro desta organização ou empresa, mas satisfazer necessidades pessoais de diversas ordens. Se ele não encontrar no trabalho meios para se satisfazer, as suas expectativas e de atingir as metas principais da sua existência, ele não se sentirá numa relação de troca, mas de exploração.

6. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

6.1. Apresentação dos Resultados

Durante a fase de realização do estudo verificou se que os participantes, responderam claramente e de forma simples as questões do questionários, a recolha de dados, procedeu-se dentro de quatro semanas.

Para melhor compreensão foram apresentadas em uma tabela os resultados encontrados relativos a motivação dos colaboradores no local de trabalho, assim como os factores que nela estão patentes.

 A tabela 01 apresenta as variáveis aplicadas e as médias obtidas das escalas do clima/motivação da instituição através de trinta variáveis pesquisadas. Vale a pena lembrar que, de acordo com a forma de análise proposta para esta escala, valores maiores ou igual a 4 tendem a indicar uma elevada motivação organizacional e menores que 3 podem demonstrar o contrário.

 O que se pode constatar com os valores das médias das variáveis, é que elas não apresentam muita disparidade. Nota se que a variável do n˚ 2 é a que apresenta o valor da média mais baixo, seguida da variável 3;  5;  6 e 13.

Porém, a variável que trata da limpeza no local de trabalho e a que trata da facilidade que os deficientes tem ao realizar as tarefas são as que obtiveram um nível elevado de concordância, o que significam que todos os respondentes estão de acordo com, ou seja, que a instituição preocupa-se com a higiene no sector laboral daí que, torna-se um ambiente agradável e acolhedor de se trabalhar

Levando em consideração as médias obtidas nas dimensões relacionadas com a recompensa, todos eles discordam, o que significa que não tem havido recompensa pelo bom desempenho dos trabalhadores.

Tabela 1- As Variáveis e as Medias da Motivação e Clima organizacional                                                 

Variáveis	Médias
01.  O funcionário recebe orientação do supervisor;	3,5
02.  As tarefas que demoram a ser realizadas são orientadas até ao fim;	2,16
03.  Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas;	3
04. O chefe elogia quando o funcionário faz bom trabalho;	2,6
05. As mudanças são acompanhadas pelo supervisor (Chefe);	3,6
06. O funcionário pode contar com o apoio do chefe;	3,6
07. Quando o funcionário consegue desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados;	3,16
08. A instituição valoriza o esforço do funcionário;	3,33
09. O trabalho bem feito é recompensado;	2,66
10. A produtividade do funcionário tem influência no seu salário;	2,33
11. Para premiar o funcionário, a instituição considera a qualidade que produz;	2,83
12. Na instituição os funcionários realizam suas tarefas com satisfação;	3,16
13. Para a realização das suas tarefas a instituição fornece equipamentos aos seus funcionários;	4
14. O ambiente de trabalho atende as necessidades físicas do trabalhador;	2,5
15. O espaço físico no sector e suficiente;	2,83
16. O ambiente físico de trabalho é agradável;	4,16
17. Na instituição o deficiente físico pode se movimentar com facilidades;	3,5
18. Na instituição o existem equipamentos de trabalho que previnem o perigo;	2,66
19. Existe iluminação adequada na instituição;	3,83
20. Existe controlo exagerado sobre os funcionários;	2,66
21. A frequência dos funcionários é controlada com rigor;	3,16
22. A instituição demonstra preocupação com a segurança no trabalho;	4,16
23. O ambiente de trabalho facilita o desenvolvimento de tarefas;	2,66
24. Os horários são cobrados com rigor;	2,83
25. O chefe pressiona o tempo todo;	3,5
26. Existe cooperação entre colegas e funcionários;	3
27. Existe integração entre colegas e funcionários;	2,16
28. Na instituição nada e feito sem autorização do chefe;	2,16
29. Os funcionários sentem se á vontade para contar os seus problemas pessoais para os colegas;	2,21
30. Os funcionários recebem bem novos colegas;	3,16

6.2. Discussão dos Resultados

O estudo da motivação no trabalho recebe interesse considerável na literatura internacional, devido a sua estreita relação com a produtividade individual e organizacional. Segundo Tamayo e Pascoal (2003), se as organizações quiserem manter um lugar de destaque no mercado competitivo devem valorizar eficientemente os seus funcionários. 

Analisando as teorias apresentadas e de acordo com os resultados obtidos foram possível notar que os factores motivacionais apresentam índices baixos, adequados pelos estudiosos que elaboraram as escalas. Assim, pode-se afirmar que apesar da existência das não concordâncias face algumas variáveis, os funcionários estão felizes com o seu trabalho. A motivação é um processo ao mesmo tempo em função dos indivíduos e das situações, uma vez que ela é resultado da relação que se estabelece entre cada indivíduo e o seu cargo. Por isso, diz se que a força, a direcção e a existência da motivação estão estreitamente ligadas a maneira pessoal a partir da qual cada um compreende, percebe e avalia a sua própria situação de trabalho, mas certamente não àquela que tem de fora, o gerente, administrador, o psicólogo.

 A supremacia de um dos factores higiénicos defendidos por Herzeberg, no que tange a condições físicas do trabalho, segurança no trabalho, no âmbito satisfação do trabalho laboral. Foi observado que a necessidade de segurança é um factor motivacional, não no que se refere a segurança pessoal, mas em relação as condições de trabalho oferecidas.

 Segundo a média e os valores obtidos das médias do clima e da motivação está a um passo do clima favorável ou mau, ou seja, são necessários que desenvolva esforços de ambos lados para que se alcance um clima favorável na instituição, pois é sabido que um clima organizacional agradável é um indicador de satisfação e motivação laboral, e um clima desfavorável é com certeza desmotivante e passível de insatisfação.

O factor que pode ter corroborado para um resultado negativo, pode ser a falta de atenção, ou por outra a falta de coesão, ou de gestão por parte dos colaboradores em questão de estudos de género onde que com o mesmo podemos corrigir o que está errado, e criar possíveis melhorias para um melhor e maior desempenho do grupo.

 

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

7.1. Conclusão

A experiência obtida durante o estágio na Autoridade Tributária de Moçambique, na Divisão dos Assuntos Sociais, demonstra o quão é importante o papel do Psicólogo nas Organizações. Este funciona como um elemento crucial para o alcance dos objectivos organizacionais e particulares dos colaboradores.    

No decurso do trabalho, notou-se que quando se fala da motivação sempre regredimos aos conceitos básicos do clima organizacional. O clima organizacional envolve factores estruturais, atitudes e comportamentos sociais encorajados ou sancionados através dos factores sociais sendo, também, um dos responsáveis pelo comportamento adoptado pelos membros de uma organização. O clima organizacional demonstra como os colaboradores se sentem com relação à organização, podendo ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório.

Os resultados obtidos dos questionários aplicados aos funcionários, em que mais que a metade dos entrevistados demonstraram satisfação relativa, revelando que há uma relativa motivação dos trabalhadores. Na era da informação, o maior património de uma empresa é o seu contingente intelectual, ou seja, as pessoas, e o grande diferencial está na capacidade que ela tem de atrair, motivar e manter este património para obter melhores resultados.

Entretanto, considerando que as pessoas têm necessidades específicas de auto-realização profissional e pessoal, essa tarefa torna-se cada vez mais difícil. A necessidade de incentivar e manter o comprometimento das pessoas, isso levou as organizações a desenvolver pesquisas sobre perfil dos colaboradores, forma de gestão, liderança, motivação entre outras, analisando que acções devem ser feitas implantadas para obtenção de maiores resultados. 

Face ao cenário actual, de incertezas, restrições, problemas e dificuldades, a ATM, torna-se cada vez mais complexa e desafiante, devido ao crescente fenómeno da globalização que impõe profundas transformações, e tendo em conta as políticas actuais, pois, é preciso que as instituições públicas sejam fortalecidas para desenvolver uma cultura permanente de melhoria a todos os níveis, num processo de concepção, gestão e implementação para tornar os seus colaboradores motivados e satisfeitos. 

7.2. Recomendações

A AT para além de direccionar sua atenção para fins (cumprimentos de objectivos), faça uma análise cuidadosa e valorize dos meios (as Pessoas). Fazendo constituir preocupação base para a realização das tarefas a motivação do pessoal, atendendo as suas necessidades básicas e sem descorar, com especial enfoque as do fórum psicológico (auto-estima e realização pessoal) garantindo assim o comprometimento organizacional saudável;

O desenvolvimento de técnicas de trabalho em equipa, de forma a criar um clima harmonioso e de relacionamento interpessoal entre os funcionários no sentido de aproximá-los cada vez mais deste modo, elevar a auto-confiança na execução das tarefas e o consequente aumento da produtividade organizacional.

Uma outra sugestão, é a capacitação ou a contratação de psicólogos e técnicos e agentes de saúde que possam trabalhar e acompanhar os funcionários que necessitam de ajuda médica, pois a satisfação tem sido associado a saúde do trabalhador, onde o indivíduo satisfeito com o seu trabalho apresente melhores qualidades de saúde e menor ocorrência de doenças tanto físicas como mentais, e o bem-estar influência na satisfação com a vida por meio da generalização das emoções do trabalhador para a vida fora do trabalho.

Por conseguinte, torna-se necessário que a instituição desenvolva trabalhos em equipas, aumente o controlo, promova a difusão do diálogo, inovações de ideias, aquisição de equipamentos indispensáveis para o desempenho de tarefas.

As recomendações são extensivas à Faculdade de Educação, devendo-se celebrar memorando de entendimento com as outras instituições com vista a facilitar a identificação do local de estágio pelos estudantes. 

A respeito das limitações do estudo, o pouco tempo foi condicionante desfavorável, já que a distribuição dos questionários deu-se em um tempo muito curto, o que dificultou na análise e estudo adequado dos mesmos. 

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

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