Comportamento Organizacional
Fatores individuais que influenciam o comportamento organizacional
Psicológicos
Estão relacionados ao estado emocional das pessoas, modo como foram criadas e tratadas desde a infância até o momento atual. Pessoas que só receberam elogios tendem a não ter noção dos limites. Aqueles que na maior parte do tempo foram criticados por parentes, amigos, professores e outras pessoas tendem a desenvolver uma baixa autoestima. Sob uma forte pressão emocional as pessoas também podem apresentar reações inesperadas, seja de alegria ou agressividade. A perda de uma pessoa importante pode acarretar uma mudança momentânea ou definitiva no comportamento de uma pessoa, por exemplo
Personalidade e Atitude
Os gerentes frequentemente culpam "conflitos de personalidade" pelos problemas, ou dizem que funcionários "simplesmente não tem a atitude correta". Esta é uma saída fácil para a maioria dos gestores - não podemos fazer nada sobre personalidade ou atitudes, portanto nos sentimos seguros em afirmar que a baixa produtividade não é nossa culpa e que nossos empregados seriam eficientes se fizessem um esforço.
Existem conflitos de personalidade e más atitudes, mas o ponto principal é: como você os administra? Para gerenciar algo, você deve primeiro entendê-lo.
Personalidade
As pessoas diferem em muitas características, e estas diferenças moldam sua personalidade. Dezesseis "traços" são considerados como fontes geralmente estáveis e constantes de comportamento: extroversão, inteligência, estabilidade emocional, dominância, consciência, aversão ao risco, sensibilidade, confiança, criatividade, objectividade, segurança, controle, relaxado, dependente de grupos, timidez e seriedade.
Ao considerar estes traços um a um, é fácil perceber que pessoas que são fortes em alguns traços se comportarão de forma diferente aos que são fracos nesses traços. Em comportamento organizacional, vários outros atributos mostram relação com o comportamento no local de trabalho. Estes são: auto-estima, orientação a objetivos, maquiavelismo, auto-monitoramento, tomada de riscos e autoritarismo.
Entendendo as diferenças entre seus funcionários, você pode adaptar seu estilo de gestão para ser mais eficiente.
Atitudes
O que fazer com os funcionários que tem uma "má atitude"? A maioria de nós acredita que as atitudes são fixas, e controlam nosso comportamento. No entanto, pesquisas em dissonância cognitiva mostram que em muitas situações nosso comportamento é o que controla nossas atitudes. Isto significa que você pode mudar a atitude de alguém ao mudar seu comportamento.
Tomada de Decisão
Muitos sistemas de tomada de decisão gerencial estão baseados no modelo de otimização racional: as pessoas determinam a necessidade de uma decisão, identificam os critérios de decisão, aplicam pesos aos critérios, desenvolvem as alternativas, avaliam as alternativas, e a seguir escolhem a melhor alternativa em uma forma racional e baseada em fatos.
Intuitivamente, sabemos que poucas pessoas são perfeitamente racionais em suas decisões - nós fazemos muitas escolhas baseadas na emoção e na aversão ao risco - portanto não é surpreendente que elementos não-racionais participem das tomadas de decisão no ambiente de trabalho.
Heurística
São regras gerais que as pessoas desenvolvem para ajudá-las com a grande quantidade de decisões que enfrentam no seu dia a dia. Como gerente, tenha cuidado com os atalhos que você tenha tendência de usar, e use-os somente quando não afete a qualidade geral da decisão.
Percepção Seletiva
É outro atalho que usamos: geralmente, quando tomamos uma decisão, nós já temos uma opção em mente. Este "favorito implícito" influencia em como desenvolvemos o processo de tomada de decisão. No ambiente de trabalho, se suspeitamos que alguém tem um mau desempenho, vamos observá-los cuidadosamente, e provavelmente encontra evidência do seu mau desempenho, mas com que freqüência nós realmente procuramos evidência que seja contra nossa percepção inicial? Talvez este mau desempenho foi um fato isolado, e a pessoa pode ter um bom desempenho geral, mas nunca vamos saber disso, já que não estamos procurando esta informação.
Má Compreensão das Probabilidades
Também leva a decisões não-racionais.
Ancoragem
Os bons vendedores sabem que a ancoragem pode trabalhar a favor ou contra você na tomada de decisão. A maioria das pessoas faz julgamentos sobre os outros nos primeiros minutos de conhecê-los - e estas primeiras impressões agem como uma "âncora" para comportamentos futuros e atitudes em relação a essa pessoa.
Enquadramento
Enquadramento é a forma como uma informação é apresentada. Pense na seguinte frase: "Nossos biscoitos são 90% livres de gordura". Agora pense nela com o seguinte enquadramento: "Nossos biscoitos são 10% gordura". Como gerente, você deve buscar um novo enquadramento para as informações, buscar evidência contrária e estar alerta aos fatores que influenciam os tomadores de decisão. Isto aumentará a racionalidade e eficiência de suas decisões.
Factores motivacionais:
O estudo da motivação e do comportamento procura responder a intrincadas questões sobre a natureza humana. Reconhecendo a importância do indivíduo humano nas organizações, teremos que entender o comportamento passado, como também até certo ponto, prever, modificar e até controlar o comportamento futuro, objectivando sempre a adequação dos interesses pessoais aos interesses da organização.
Motivar significa gerar forças que consigam impulsionar o comportamento do indivíduo, no sentido da consecução de objectivos comuns entre o motivador e o motivado.
Para Robbins (1999,p.109): motivação consiste na vontade de empregar altos níveis de esforços, em direcção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo.
Neste aspecto pode-se afirmar que a motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo, podendo ser concluído que os elementos valorativos da motivação, varia de indivíduo para indivíduo. Considerando que o comportamento humano não é espontâneo, isto é, ele não se origina do nada, conclui-se que as causas que dão origem a um determinado comportamento são: as influências externas do meio ambiente e as influências internas de hereditariedade juntas influem nos processos cognitivos; os impulsos de desejos ou de necessidades pessoais para onde o comportamento humano forma seus objectivos.
A maioria dos estudiosos da motivação dentro do comportamento organizacional, concluem que a motivação consiste na vontade de empregar altos níveis de esforços, condicionados pela capacidade de satisfazer necessidades dos indivíduos direccionadas também para a consecução das metas organizacionais
A maneira mais simples de motivar as pessoas é esperar que estejam motivadas! Esta frase funciona da seguinte forma: se você espera algo de alguém, seu comportamento refletirá esta expectativa, e a pessoa começa a se comportar desta forma. Nosso próprio comportamento como gerente pode afectar o comportamento e desempenho de nossos funcionários.
Factores biológicos
Biológicos ou Fisiológicos – está relacionado ao físico. Um exemplo clássico é a mulher grávida. A alteração hormonal proporcionada pela gravidez gera em algumas mulheres alteração no comportamento. Também temos diversos relatos de pessoas que sofreram algum tipo de lesão e, posteriormente, passam a agir de modo diferente de como se comportavam antes do acidente. A maioria passa a agir de modo mais contemplativo, harmonioso, tolerante etc.
Incoerência psicológica
Segundo Zimbardo (1973), a suposição central é que os seres humanos não podem suportar a incoerência. Isso significa que sempre que uma pessoa sinta incoerência, tentará eliminá-la ou reduzi-la.
A Teoria da Dissonância Cognitiva, apresentada por Festinger (1957) teoriza a respeito da incoerência psicológica, na qual está incluída a incoerência lógica. Quando existe incoerência psicológica, isto é, discrepância entre dois elementos cognitivos significativos, um deles se refere ao comportamento da pessoa, o outro ao seu ambiente interno ou externo, resultando em motivar o comportamento humano para uma direcção específica, que se aceita, provocará redução da tensão desagradável provocada pela incoerência.
Cultura da Pessoa
Neste tipo de cultura o indivíduo é o ponto central, a organização existe para servir e dar assistência aos indivíduos que se encontram nela. Neste caso os indivíduos se reúnem para seguir suas próprias tendências e o seu próprio interesse. A hierarquia administrativa é difícil de ser mantida, assim como os mecanismos de controle, a não ser por consentimento mútuo, visto que os indivíduos podem deixar a organização, mas dificilmente a organização pode excluir os indivíduos.
Cabe ressaltar que embora seja difícil encontrar uma organização com a cultura baseada na pessoa, é muito comum encontrar indivíduos nas organizações cuja preferência pessoal recai neste tipo de cultura, mas que se encontram trabalhando numa organização com outro tipo de cultura.
Além destas quatro caracterizações Luiz Gaj (1990), em Tornando a Administração Estratégica Possível, acrescenta um quinto tipo, que é o da Inovação.
Teoria das Necessidades
As primeiras pesquisas sobre motivação eram voltadas aos geradores das necessidades que as pessoas têm, e como as pessoas farão um esforço maior se acreditarem que seu trabalho irá suprir estas necessidades.
Teoria das Tarefas
O formato do trabalho pode ter um efeito na motivação das pessoas. Se um serviço possui variedade de habilidades, identidade e significância da tarefa, permite autonomia e dá retroalimentação ao funcionário, ele sentirá que seu trabalho é significativo e sentirá responsável pelos resultados das suas ações.
Isto leva a alta motivação interna, alta qualidade e desempenho no trabalho, e alta satisfação. Associado à tarefa está o uso de definição de metas. Pesquisas mostram que definir metas ambiciosas, mas atingíveis, leva as pessoas a exercer um esforço extra para atingir estas metas.
Lembre-se que as metas devem ser específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e adequadas no tempo.
Teoria do Reforço
O princípio básico desta teoria é que o comportamento é uma função de suas conseqüências. Prêmios e castigos estão baseados na teoria do reforço, e a compreensão desta teoria pode ajudar a explicar porque alguns de seus prêmios e castigos não geram os efeitos desejados.
Pensar cuidadosamente na percepção e conseqüências do reforço é crítico se você quer ser um gerente eficiente. A sincronia também é um aspecto importante do reforço.
Teoria de Cálculo
Estas teorias assumem que a motivação é o resultado de um processo calculado (que pode ser subconsciente) que as pessoas realizam quando enfrentam uma situação. Na teoria da eqüidade, as pessoas calculam suas entradas e saídas e às comparam com as de outras pessoas.
A Teoria da Expectativa é outra forma de ver a motivação associada ao cálculo. F = E * I * V
F (a força da motivação) é igual à Expectativa (a crença de que realizar o esforço levará a um bom desempenho), vezes Instrumentalidade (a crença de que o desempenho levará a um resultado) vezes a Valência (o valor dado ao resultado).
1. Meu esforço melhora meu desempenho?
2. Meu desempenho leva ao resultado desejado?
3. O resultado desejado é muito importante para mim?
Liderança
É a habilidade de influenciar pessoas ou grupos em direção a um ou mais objetivos.
Teorias de Rasgos
As pesquisas iniciais em liderança verificavam se líderes e não-líderes tinham certos atributos de personalidade. No entanto, o resultado deixou a desejar: enquanto muitos líderes mostram alguns rasgos, a correlação entre estes rasgos e a liderança é muito baixa.
Teorias Comportamentais
A seguir, os pesquisadores passaram a explorar se os líderes mostravam certos comportamentos que os tornavam mais eficientes.
Teorias de Contingência
São chamadas assim porque dizem que a eficiência de um comportamento depende na situação na qual você está, e são as teorias que os gerentes acham mais úteis no ambiente de trabalho. Em todos estes modelos, a eficiência de vários estilos de liderança depende das características dos seguidores (por exemplo, sua maturidade), assim como da situação.
Poder e Influência
A Liderança foi definida como a habilidade de influenciar um grupo em direção a um objetivo. Poder é simplesmente a habilidade de influenciar.
De onde vem o poder?
Foram encontradas 5 fontes de poder dentro das organizações: poder de coerção (que depende de medo), poder de recompensa (vem da habilidade de dar coisas de valor), poder de experiência (ou influência, que vem de habilidades ou conhecimentos especiais), poder legítimo (pela sua posição na companhia) e poder de referência (que vem da admiração e respeito dos outros). O poder de referência é a única foite de poder que parece se manter a longo prazo e é a fonte que depende nas suas habilidades de relacionamento e conhecimento de outras pessoas. As tácticas para influenciar os demais incluem razão, negociação, assertividade, autoridade e sanções.
O Papel da Dependência
A chave para o poder: quanto maior a dependência de uma pessoa em você, mais poder você terá sobre esta pessoa. Se você, como gerente, é dependente no desempenho de outras pessoas para sua própria avaliação de desempenho, então estas pessoas tem poder sobre você, mesmo que não saibam.
Política
Normalmente ilustrada como negativa, a política é uma parte natural de qualquer organização. O comportamento político pode ser definido como "atividades não requeridas no seu papel formal, mas que influenciam, ou tentam influenciar a distribuição de recursos e atividades dentro da companhia". Apesar de que a política pode ser útil, é mais comum que sejam disfuncionais para a organização.
Factores grupais que influenciam no comportamento organizacional
Influências Sociais
A maioria das pessoas é influenciada pelos que estão à sua volta. O modelo de processamento de informação social diz que funcionários adotam atitudes e comportamentos em resposta a contatos sociais (dados por outras pessoas, incluindo outros funcionários, família, amigos e clientes).
Em grupos, uma das influências sociais mais importantes é a busca da conformidade. As influências sociais em grupos são normalmente na forma de normas. Normas são padrões de comportamento aceitáveis que são compartilhados – e reforçados – pelos membros do grupo.
Algumas pessoas em grupos tendem a ir contra as influências sociais do grupo. Primeiro, em grupos aonde a contribuição individual não pode ser medida, há os que relaxam e deixam o restante do grupo realizar o trabalho. Segundo, há pessoas que continuam a desafiar o status quo e discordam, independente da pressão do grupo pela conformidade e entendimento.
Cultura social
Antropológicos ou culturais – factor relacionado a questão de cultura de um povo ou grupo social. Por exemplo, as pessoas que frequentam uma determinada igreja têm hábitos semelhantes quanto a vestimenta, atitudes e comportamento em geral. Pessoas que mudam de religião tendem a assumir novas posturas exigidas ou recomendadas por este novo grupo. Lembro da história de um amigo que era uma pessoa totalmente desregrada na vida. Viveu muito tempo com diversos vícios e comportamentos anti-sociais. Determinado dia entrou para uma igreja e frequentar. Com o tempo passou a agir de modo mais tranquilo, sem vícios e altamente sociável.
Sócio - Económicos
As pessoas que moram em locais mais pobres ou ricos têm, em geral, características mais semelhantes entre si. É comum termos notícias de pessoas que se tornaram ricas de forma rápida e passaram a agir de modo diferente com seus amigos, parentes etc. O contrário também ocorre. Outro exemplo é que em situações económicas de crise algumas pessoas podem sofrer alterações de comportamento devido a endividamento, desemprego etc.
Factores ambientais
Do ponto de vista behaviorista, a ênfase é dada às condições ambientais e aos determinantes situacionais que influenciam o comportamento. A abordagem behaviorista recorre bastante à psicologia da aprendizagem, para explicar como o comportamento se desenvolve, como é mantido e como pode ser alterado. O comportamento rotulado como “anormal” não é considerado como diferente do comportamento "normal" em termos de como ele é apreendido ou alterado. O facto de que um comportamento é rotulado de anormal não significa que seja "doente" ou perturbado, mas apenas que é julgado socialmente inapropriado e pode perturbar os outros.
Segundo Bandura (1979,p.25): o ambiente é apresentado como uma propriedade mais ou menos fixa, que influencia os indivíduos e à qual o seu comportamento eventualmente se adapta.
Por outro lado embora as acções sejam reguladas pelas suas consequências, o ambiente controlador é por sua vez muitas vezes significativamente influenciado e alterado pelo comportamento.
As situações interpessoais naturalmente oferecem uma latitude muito maior para determinar as contingências que mantêm o comportamento. Em trocas sociais, o comportamento de uma pessoa exerce um certo grau de controle sobre as acções dos outros. Estudos comprovam que cidades onde há maior incidência de sol as pessoas tendem a agir de modo mais alegre, receptivo e espontâneo. Locais mais frios, com pouca incidência de luz natural na maior parte do tempo faz que seus habitantes tenham mais comportamentos sóbrios, depressivos e individualistas. Em países, como o Brasil, onde temos um vasto território podemos perceber as diferenças no modo de agir característico de cada povo. Quando as pessoas acostumadas a uma determinada temperatura mudam para cidade ou região diferente há uma considerável mudança de humor, que poderá ser positiva ou negativa.
Factores Organizacionais que Influenciam Grupos
Para entender grupos, entenda que eles fazem parte de um sistema maior – a organização – e portanto podem ser afetados por fatores organizacionais.
Primeiro, a equipe tem uma “direção clara e que incentiva o compromisso”? Eles sabem o que estão tentando atingir, e estão interessados em atingi-lo? Segundo, a equipe tem o “contexto organizacional” para realizar um bom trabalho? Terceiro, a organizações tem as habilidades de treinamento para desenvolver as equipes? A cultura organizacional apóia o trabalho em equipe? Para ajudar os grupos a serem eficientes, a organização deve desenhar tarefas que sejam interdependentes.
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Composição do Grupo
As características do grupo têm um impacto direto em seu comportamento e desempenho
Já foram realizadas muitas pesquisas no efeito da composição do grupo em seu desempenho. Um requerimento básico para o grupo é que seus membros tenham a mistura de habilidades, conhecimento e recursos para realizar a tarefa. Uma dimensão que foi olhada com profundidade é se o grupo deve ser heterogêneo ou homogêneo. Do ponto de vista gerencial, os riscos de um time homogêneo são claros: pouca amplitude de opções e pensamento unificado. No entanto, para gerenciar um time heterogêneo, os membros devem saber lidar com as diferenças para minimizar as “perdas de processo” e capitalizar nos “ganhos de processo” do grupo.
Padrões de Interação
Gerenciar grupos é diferente de gerenciar indivíduos, já que você não está lidando somente com as pessoas, mas também com a forma como interagem.
Gestão de Conflito: Suas equipes devem saber distinguir entre desacordos sobre como realizar a tarefa dos desacordos pessoais.
Negociação: grupos que realizam uma negociação posicional e geralmente não tem o mesmo desempenho de grupos que buscam os interesses dos diferentes membros do grupo e realizam uma negociação integrada, criando novas soluções. Grupos que procuram situações ganha-ganha ao invés de ganha-perde normalmente duram mais.
Retroalimentação: A habilidade de dar retroalimentação às pessoas sobre seu comportamento sem gerar conflitos é valiosa em qualquer grupo. A retroalimentação eficiente é imediata, específica e é dirigida a comportamentos.
Compartilhando Informações: Uma das coisas mais importantes em grupos é compartilhar informações. O maior benefício do grupo é a amplitude de conhecimento e experiência de que dispões para resolver problemas. Influências sociais, política e outros conflitos podem limitar a quantidade e qualidade da informação compartilhada.
Um ponto importante que o gerente deve entender sobre grupos é que não importa quem é quem no grupo, e sim como eles interagem.
Factores organizacionais que influenciam o comportamento organizacional
A Estrutura da Organização
A estrutura básica da organização tem 3 componentes: complexidade, formalização e centralização.
Uma forma clássica de ver a estrutura organizacional é a dicotomia mecânica/orgânica. A estrutura mecânica é caracterizada por alta complexidade, alta formalização, uma rede de informações limitada e de cima para baixo, e tomadas de decisão em altos níveis – uma organização tipicamente “piramidal”. A estrutura orgânica tem baixa complexidade e formalização, tem uma rede de informações compreensiva e livre, e tem processos de tomada de decisão altamente participativos.
Quase todas as organizações estão separadas em divisões de trabalho. O ponto a lembrar é que as pessoas tendem a se identificar com o seu grupo, e que a comunicação através de divisões terá que ser gerenciada ativamente.
A Cultura da Organização
Para a maioria das pessoas, cultura organizacional é algo que não conseguem definir, mas a reconhecem quando a observam. Talvez possa ser melhor definida como o conjunto de regras informais, relacionamentos e normas que determinam o que é um comportamento aceitável e inaceitável dentro da organização. A cultura organizacional pode ter uma influência mais forte no comportamento do que sistemas e estruturas formais.
A cultura pode ser gerenciada: modelando e reforçando certos comportamentos pode criar um tom diferente, e em muitas organizações você verá muitas “subculturas” diferentes operando, mostrando como diferentes gerentes podem desenvolver sistemas informais diferentes – mesmo que não tenham esta intenção.
Sistemas e Práticas de Gestão
Tomada de Decisão
Como são tomadas as decisões na sua companhia? São feitas de uma forma aleatória e intuitiva ou são baseadas em fatos e informação? As decisões são tomadas de cima para baixo ou é um processo participativo? Como são avaliadas as decisões? A participação na tomada de decisões melhora a motivação e a satisfação no trabalho.
Sistemas de Gestão dos Recursos Humanos
Recrutamento e seleção, desenvolvimento de carreira, e sistemas de prêmios e reconhecimento tem impactos cruciais na motivação e desempenho. O desenvolvimento da carreira pode servir como um prêmio para muitas pessoas, e uma falta de oportunidade de crescimento pode desanimar os funcionários.
Gestão de Mudanças
Uma das áreas aonde o conhecimento do comportamento organizacional esta fazendo sua maior contribuição é na gestão de mudanças. Entendendo porque as pessoas se comportam de certa forma inclui o entendimento de como eles se resistem à mudança e como esta resistência pode ser superada
Cultura Organizacional
Significa um conjunto de valores e crenças compartilhados que influencia a efectividade da formulação e implementação da estratégia. A importância da cultura organizacional para a implementação de estratégias é tal que influencia o comportamento dos empregados e, espera-se, motiva-os a conseguir ou ultrapassar os objectivos organizacionais” Certo (1993).
“Cultura Organizacional é mais do que estilo gerencial. Podemos dizer que é a forma como uma organização desempenha uma série de tarefas. Ela se caracteriza pelas tradições internas, pelo modo de pensar e sentir, pelas reações às oportunidades e ameaças com as quais a organização se depara...A cultura, por outro lado, representa um conjunto de crenças e expectativas transformadas em normas e princípios que afectam os comportamentos dos indivíduos e grupos na organização.” Gaj (1990).
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