O impacto da remuneracao na satisfacao e motivacao dos trabalhadores

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Projecto de Pesquisa

Autor:

ELIAS RICARDO SANDE

Supervisor: dr. Xavier Chichongue

Tema:

O IMPACTO DA REMUNERAÇÃO NA SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES

 

Universidade Eduardo Mondlane

Faculdade de Educação

Curso de Licenciatura em Psicologia

(Psicologia Social e das Organizações)

Maputo, Maio 2010

Agradecimentos

Esta pesquisa se efectivou graças à colaboração de muitas personalidades. Neste momento estendemos o nosso reconhecimento aos que contribuíram directa ou indirectamente neste percurso intelectual. De maneira especial manifestamos a nossa gratidão:

Ao meu filho, Piaget Sande que de algum modo impulsionou na motivação da escolha do tema;

Ao dr. Pedro Zangarote, Chefe do Departamento de Informática do Ministério da Agricultura, que autorizou formalmente a pesquisa;

Aos meus amigos Estácio Ernesto e Saymon estudantes de Informática na UEM, que me ajudaram a processar os dados estatísticos através do programa SPSS;

Ao dr. Chichongue, docente da cadeira;

Aos funcionários da Biblioteca Central Brazão Mazula, que me ajudavam na procura de obras que abordam o tema em causa;

Aos colegas da Faculdade: Aniceto Mateus e Constâncio Nhantumbo que teceram observações pertinentes, sempre esteveram comprometido com a orientação desta pesquisa e deram muitos comentários construtivos;

Agradecemos ainda o apoio financeiro dado Tio Mário Jemusse Cossa no diz respeito à cópias de inquéritos, transpote, etc. Enfim à todos que de uma ou de outra forma contribuíram para que esta pesquisa se tornasse concreta.

(.....) Viajar não é só deslocar-se de um lugar para o outto;

Vaiajar é estudar, é mudar de pensar,

Viajar é também ultrapassar todos os níveis de preconceitos (....)

(Prof.Dr. Germano Vera Cruz, 2010)

SUMÁRIO

Muitos dizem que o salário é um factor muito importante dentro das organizações, pois através dele os objectivos individuais são alcançados. No entanto, há necessidades de perceber até que ponto este factor influencia na satisfação e na motivação dos funcionários.

Justificativa: a escolha do tema, despertou uma atenção especial por se tratar de um factor polêmico em varias organizações, o intuito desta pesquisa foi a avaliação da satisfação e da motivação dos trabalhadores, tendo em conta as diferentes modalidades salariais.

Objectivos: descobrir a real importância do salário na vida dos funcionários de uma empresa, assim como informar quais são as características dos colaboradores que concordam ou discordam sobre a influência do salário dentro das organizações.

Perguntas de pesquisa: A remuneração é um elemento-chave e típico de motivar e satisfazer os trabalhadores?

Será que a remuneração pode ser tornada como a base de contribuir para a produtividade organizacional?

É necessário elevar as modalidades salariais para uma gestão eficiente e mecanismos de controlo para se atingir os objectivos organizacionais?

Método: Trata-se de uma pesquisa de caráter quantitativo do Estudo de Caso que foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários em 20 trabalhadores da Tron Informática.

Hipótese: a motivação e a satisfação no local de trabalho estão directamente correlacionadas com as altas remuneração salariais e, consequentemente a maior produtividade organizacional.

Resultados: Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho naquilo que é o desempenho dos funcionários dentro das organizações.

Conclusão: O trabalho contribuiu para a análise e diagnóstico do modelo de gestão da Tron Informática, pode-se afirmar que o factor condições de trabalho é o que mais influencia no desempenho destes funcionários na organização. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.

Palavras-chave: Funcionários/trabalhadores; motivação; satisfação; influência e salário.

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ÍNDICE

1.INTRODUÇÃO...........................................................................................................................1

2.DEFINIÇÕES DE CONCEITOS-CHAVES............................................................................2

3.REFERENCIAL TEÓRICO.....................................................................................................2

4.CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO.........................................................................5

5.METODOLOGIA.......................................................................................................................6

6.RESULTADOS...........................................................................................................................8

7.CONCLUSÃO...........................................................................................................................12

8.REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA........................................................................................14

9.ANEXOS....................................................................................................................................15

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1.INTRODUÇÃO

Para o delineamento do foco temático estudado faz-se necessário tecer algumas considerações sobre o impacto da remuneração na satisfação e motivação dos trabalhadores, tendo como pano de fundo, a elaboraçao de um projecto de pesquisa. O presente trabalho, foi elaborado no âmbito da cadeira de Administração e Gestão de Instituições, constituindo desta forma uma avaliação ao longo do semestre do curso de licenciatura em Psicologia na Universidade Eduardo Mondlane. Foi analisado através de questionários aplicados a trabalhadores da empresa Tron Informática a verdadeira influência do salário dentro dessa organização.

A globalização e o aparecimento de novas tecnologias aumentou a demanda para melhorar a prática de gestão. A função de operações busca tornar a empresa mais competitiva, através de aumentos de produtividade e qualidade, necessitando de trabalhadores envolvidos e motivados para atingir seus objectivos. A remuneração tem sido um importante instrumento de incentivo ao vincular os trabalhadores ao alcance de objectivos organizacionais.

O objectivo proposto tem como principal interesse levar a organização o grau de satisfação de seus funcionários quanto a sua remuneração para melhor motivá-los alcançando assim um maior grau de satisfação e compromisso dentro do clima organizacional. Levando em consideração o valor salarial para os trabalhadores o sector de Recursos Humanos deve estar atento à uma melhor remuneração para assim estar motivando seus funcionários e consequentemente a produtividade organizacional. De uma maneira geral, o trabalho abordará os seguintes aspectos: definições de conceitos-chaves, caracterização da organização, metodologia usadas na pesquisa, resultados da pesquisa e por fim apresentar-se-à as devidas conclusões.

2.DEFINIÇÕES DE CONCEITOS-CHAVES

Trabalhador: aquele que realiza tarefas baseadas em contratos, com salário acordado e direitos previstos na lei, (Rajan e Zingales, 1998).

Motivação: é um construto e se refere ao direcionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da acção a um objectivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direcionamento activa o comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros, (Robbins, 2002).

Satisfação: é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho, (Wagner III, et all, 2006).

Salário/remuneração: é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregado, em contrapartida de serviços ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família. No entanto, segundo alguns juristas, a diferença entre os termos salário e remuneração, está no facto do primeiro dizer respeito apenas ao pagamento em dinheiro e o segundo engloba também as utilidades, como alimentação, moradia, vestuário, e outras prestações, (Rajan e Zingales, 1998).

3.REFERENCIAL TEÓRICO

Em relação ao referencial teórico, basear-se-à nas 6 teorias motivacionais

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Segundo Lima (2003), a satisfação de cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, a satisfação não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa.

As necessidade actuam sempre em conjunto, prevalescendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reacção comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reacções gerais de emergência no comportamento humano. Segundo Dubrin (2003), Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades básicas e de auto-realização dos indivíduos.

Teoria motivacional de Frederick Herzberg

A satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes do cargo, são os chamados factores motivadores; por sua vez, a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados fatores higiênicos. Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois factores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Factores Higiênicos e os motivacionais, (Jensen, at all, 2004).

Segundo Martins e Lintz (2000), os factores higiênico são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Constituem os factores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Quando esses factores são óptimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Enquanto que os fatores motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. De acordo com Robbins (2002), o termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e actividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores motivacionais são óptimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação,

A Teoria de Mc Gregor (X e Y)

A teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois extremos. Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria X, e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria Y, as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas, (Megginson, et all, 1998).

Segundo o mesmo autor, na Teoria x, o homem médio não gosta do trabalho e o evita; ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; ele busca apenas a segurança, enquanto que na Teoria y, o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; o homem exercerá autocontrole e auto-direcção, se suas necessidades forem satisfeitas; a pessoa média busca a responsabilidade; o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direcção e autocontrole.

Abordagem de McClelland

Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa (Jensen, at all, 2004).

Teoria z (William Ouchi)

 De acordo com Wagner III, et all (2006), a remuneração por antiguidade, são remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda certa relação com o desenvolvimento econômico da empresa. Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para ser bem sucedido, é indispensável um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforços individuais. Para ilustrar esse ponto apresenta três tipos de organizações:

• A estrutura Forma U. (Unificada). A empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a organização é descentralizada.
• A estrutura Forma H (Holding). Na organização as unidades operacionais estão em atividades não correlatadas. Cada companhia procura maximizar seus rendimentos sem preocupações com a coordenação e colaboração com outras unidades.
• A estrutura Forma M (Multidivisional). As operações são descentralizadas e as iniciativas individuais encorajadas.

  Teoria do Equilíbrio Organizacional

• Incentivos ou alicientes: são os pagamentos que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.);
• Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro;
• Contribuições: são os pagamentos que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.);
• Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos, (Megginson, et all, 1998).

4.CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Esta pesquisa foi realizada no Departamento de Informática do Ministério da Agricultura da República de Moçambique, com cerca de 25 trabalhadores.

Esse Departamento actua na área de Desenvolvimento de Software do Ministério da Agricultura e desenvolve sistemas de folha de pagamento, livro caixa, ponto eletrônico e gestão contabilística. Trata-se de um Departamento chave deste Ministério.

Missão: O Departamento de Informática do Ministério da Agricultura tem como missão:

• viabilizar os serviços de informática a nível do Ministério;
• atender as expectativas de outros Departamentos do Ministério;
• aprimorar produtos e serviços do Ministério.

Visão: O Departamento de Informática do Ministério da Agricultura pretente ser o orgulho e a referência maior dentro do Ministério da Agricultura, ou seja, pretede fornecer o melhor serviço possível em termos de sistemas de gestão.

Política ou filosofia: A política ou filosofia da qualidade tem como objetivo:

• desenvolver software com qualidade;
• aprimorando a qualificação do quadro funcional e o relacionamento profissional entre os colaboradores e investindo na manutenção do Sistema de Garantia da Qualidade.

(Fonte: dr. Pedro Zangarote, Chefe do Departamento de Informática do Ministério da Agricultura, Abril de 2010)

5.METODOLOGIA

 A partir da revisão de literatura buscou-se o desenvolvimento de um estudo quantitativo para avaliar a influência do salário na satisfação e na motivação dos funcionários.

População e amostra

O público-alvo desta pesquisa foram os trabalhadores do Departamento de Informática do Ministério da Agricultura, Foram abrangidos as seguintes Repartições:

• Assessoria de Informática,
• Repartição Comercial (Sector de Atendimento ao Cliente),
• Repartição Financeira (Sector Financeiro, Contabilidade e Tesouraria)
• Repartição Administrativa (Sectores de Compras, Vendas, Higiene, Manutenção e Projectos). A escolha destes deu-se a partir da rotina e funcionamento do Departamento.

Descrição dos intrumentos

Para realização da pesquisa foram utilizados os seguintes instrumentos:

Método do estudo de caso: é uma investigação empírica que pesquisa fenómenos dentro de seu contexto real, reúne a recolha de dados por meio de questionários, com o objectivo de apreender a totalidade de uma situação, e criativamente descrever a complexidade de um caso concreto, (Lima, 2003). Foi utilizada uma pesquisa contendo 04 itens agrupados, dentre eles:

• influência do salário no comprometimento dos funcionários;
• influência das condições de trabalho no seu desempenho na organização;
• influência do factor remuneração sobre a motivação;
• importância do salário para os colaboradores. Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente á 5 concordo plenamente).

Procedimentos de recolha de dados

A pesquisa foi autorizada formalmente pelo dr. Pedro Zangarote, Chefe do Departamento de Informática do Ministério da Agricultura, em que foi apresentada declaração informando sobre o objectivo da pesquisa e uma segunda para oferecer o retorno do estudo para a organização.

Solicitou-se a participação voluntária dos funcionários desse Departamento por meio da comunicação interna via e-mail eletrônico encaminhada aos trabalhadores no dia 21 de Abril às 14h e 30min. O pesquisador entregou os questionários pessoalmente aos funcionários da organização, nos dias 23 e 24 de Abril do ano em curso, esclarecendo que se tratava de um estudo académico, com o objectivo de avaliar a relação entre a remuneração e a satisfação no trabalho, e a percepção do tipo de gestão adoptado pelo seu líder.

Análises de dados

Os dados quantitativos, referentes a influência do salário na satisfação e na motivação no trabalho, foram tabelados no software SPSS (Statistical Package of The Social Sciences) e submetidas a análises estatísticas descritivas, média e desvio padrão com a finalidade de obter a relação entre os constructos avaliados. No tópico seguinte encontram-se os resultados deste estudo juntamente com as tabelas para melhor visualização do leitor.

6.RESULTADOS

Com base nos questionários aplicados nos trabalhadores dao Departamento investigado, este item contém os resultados colhidos referentes ao estudo da influência das condições de trabalho na satisfação e na motivação dos funcionários. Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação a influência das condições de trabalho sobre a motivação e comprometimento dos funcionários.

Dados demográficos

O número total de pessoas da organização é de 25 colaboradores. Foram entregues 25 e houve o retorno de 20 questionários respondidos, isto é, 80%. Foram consideradas as variáveis demográficas como: gênero; estado civil; idade; escolaridade; e também aspectos funcionais do cargo como: tempo no Departamento e função de chefia.

A tabela abaixo representa a amostra, compondo a frequência das variáveis e a percentagem representativa do total de pessoas que responderam ao questionário.

Tabela 1 – Dados de frequências e percentagem da amostra (n = 20).

Variável: Dados demográficos, freqüência percentagem (%)

Sexo Masculino 07= 35% Feminino 13= 65% Total 20= 100%

Estado Civil Solteiro 07= 35% Casado/Junto 12= 60% Divorciado/Separado 01= 5% Viúvo 0= 0% Total 20= 100%

Idade 16 à 18 anos 01= 5% 19 à 25 anos 15= 75% 26 à 35 anos 03= 15% Acima de 35 anos 01= 5% Total 20= 100%

Escolaridade: Ensino Secundário: 0 = 0% Ensino Médio: 18 = 90% Ensino superior: 02= 10% Pós-graduação 0= 0% Total 20= 100%

Tempo de Empresa (Anos) 0 anos 05= 25% 1 ano 07= 35% 2 à 5 anos 07= 35% acima de 5 anos 01= 5% Total 20= 100%

Função Chefia 02= 10% Subordinado 18= 90% Total 20= 100%

Conforme a tabela 1 os participantes deste estudo foram trabalhadores do Departamento de Informática do Ministério da Agricultura, a predominância dos respondentes é do sexo feminino com (65%); com idade entre 19 a 25 anos (75%). Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos respondentes (90%) possui ensino médio completo; os respondentes casados ou que possuem algum tipo de relacionamento conjugal totalizam (60%). Quanto ao tempo de serviço a concentração dos respondentes de os colaboradores de 1 ano e de 2 à 5 anos na empresa empataram em 75%. Por fim, 90% dos respondentes não ocupam cargo de chefia.

Apresentados os dados demográficos a tabela 2 irá evidenciar os dados sobre até que ponto salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos profissionais dentro do clima organizacional.

Influência salarial na organização

Foi realizada a média para cada factor de influência do salário (para resumir os dados quantitativos da amostra), calculado o desvio padrão (para medir a dispersão dos dados) e o cálculo de coeficiente de variância (demonstra o desvio padrão em dados percentuais). Estes cálculos foram necessários para verificar a influencia salarial na organização em estudo.

Média e desvio padrão

A tabelas 2 apresenta a média e o desvio padrão dos factores mais importantes da organização e sua influências sob os demais.

Tabela 2: Média, desvio padrão e coeficiente de variância – CV dos estilos gerenciais.
Itens Média Desvio Padrão

Variáveis	Média	Desvio padrão
L1 Acha que o salário influencia no comprometimento profissional	4,5	0,68
L2 As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização	4,9	0,71
L3 O factor remuneração implica na sua motivação dentro da organização	4,25	0,77
L4 O salário é o factor mais importante dentro da organização	3,45	0,77

De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o factor condições de trabalho é o que mais influencia no desempenho destes funcionários na organização, uma vez que a média apurada (4,9) e superior à dos demais factores. Além disso, o menor desvio padrão é o deste item, indicando que há menor dispersão das respostas dos empregados.

Em relação a influência do salário no comprometimento destes funcionários os resultados também são significativos, média de (4,5). A influência da motivação dentro da organização e a influência do ambiente de trabalho na motivação e satisfação profissional, também apresentou um resultado considerável com média L3 (4,25) e L5 (4,1). Contudo, observa-se um resultado considerável baixo no item (L4) na afirmação: o salário é o factor mais importante dentro da organização, apresentou média (3,45) inferior a (4,0) em detrimento dos demais itens.

Tabela 3: Grau de importância dos factores abaixo:

1º	50%	20%	5%	5%	5%	15%
2º	10%	50%	15%	0%	10%	15%
3º	25%	20%	30%	5%	15%	5%
4º	0%	5%	10%	55%	10%	20%

As tabelas 2 e 3 reúnem resultados importantes. Os dados da tabela3 – indicam que:

1° com 55% vem o salário,

2° lugar com 50%, das respostas as condições de trabalho é o factor mais importante dentro da organização,

3° lugar com 50% vem o factor remuneração implica na motivação,

4° colocação com 30% vem o salário como factor mais importante dentro da organização.

7.CONCLUSÃO

A visão do autor: A propósito do tema, é interessante citar que a pesquisa realizada abrui para o autor um horizonte naquilo que é a satisfação e motivação de funcionários . De acordo com a minha análise, são os seguintes os factores que despertam o entusiasmo nas organizações:

• Equidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito)
• Realização (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento)
• Trabalho em equipe (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo)

Tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com empregados satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das empresas percebesse isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas.

O trabalho contribuiu para a análise e diagnóstico do modelo de gestão do Departamento de Informática do Ministério da Agricultura. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário aprofundar as discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que influenciam na vida profissional, por meio de estudo de maior poder analítico.

O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real importância e influência do salário, e de certa forma o objectivo foi alcançado já que existem fortes indicadores que as condições de trabalho é o factor mais importante na satisfação e na motivação dos trabalhadores e consequentemente na produtividade organizacional, o estudo mostrou também que o salário constitui o segundo elemento basilar na produtividade organizacional.

De acordo com os resultados apresentados nas tabelas 2 e 3 ocorreu uma discrepância. Pois, foi constatado na tabela 2 que a importância do salário apresentou média inferior aos demais e na tabela 3, contraria os resultados assumindo a 2º colocação entre os mais importantes.

Os resultados, mesmo indicando esta correlação de modo geral positiva, não podem ser considerados como dados definitivos, pois há uma ambiguidade inerente a todo estudo correlacional e somando-se a multiplicidade de variáveis que foram analisadas.

Foram encontradas dificuldades acerca da literatura a quanto aos estudos de correlação entre a importância do salário, da motivação, do ambiente de trabalho e da satisfação dos colaboradores, apesar de serem temas antigos. Em relação aos resultados obtidos, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas, por meio de estudo de maior poder analítico.

8.REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

Wagner III, J, et all (2006). Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: São Paulo: Editora Saraiva

Dubrin, A. (2003). Fundamentos do Comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Robbins, S. P. (2002). Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2006). Princípios de administração; o essencial em teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsiever.

Megginson, L., et all (1998). Administração: Conceitos e Aplicações. 4^a edição. São paulo: Editora Harbra

Martins, G. A.; Lintz, A. (2000). Guia para elaboração de monografias e trabalhos de conclusão de curso. 1. Ed. São Paulo: Atlas

Jensen, M. C., at all (2004): Remuneration: where we’ve been, how we got there, what are the problems and how to fix them: Harvard Business School. EUA: NOM Research Paper.

Lima, M. A. (2003), Grandes Famílias Grandes Empresas. Publicações D. Quixote, Lisboa, Portugal.

Site:

Rajan, R. G. e Zingales, L. (1998): Power in a theory of the firm: Social Science Research Network Electronic Paper Collection, Working Paper Series, disponível em: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2091., as 10h do dia 15 de Abril de 2010

9.ANEXOS 

Prezados Colaboradores,

Este questionário faz parte de uma pesquisa acadêmica do curso de Graduação em Administração da Faculdade Projeção, que tem por objetivo identificar a influencia do salário no comprometimento, na satisfação e na motivação dos funcionários.

Para atingir este objectivo, solicito a sua participação, respondendo as questões deste questionário, da forma mais sincera possível, visto que suas respostas são de caráter confidencial e serão utilizadas, apenas, para fins acadêmicos.

É importante ressaltar que não haverá nenhum tipo de identificação do entrevistado.
Questionário: Até onde o salário influencia o comprometimento, a satisfação e a motivação dos funcionários?

Marque um “X” na resposta que melhor expresse sua opinião com relação aos factores mais importantes para a sua vida profissional.

1. Você acha que o seu salário influencia no seu comprometimento profissional?

( ) Concordo totalmente

( ) Concordo parcialmente

( ) Não concordo nem discordo

( ) Discordo parcialmente

( ) Discordo totalmente

2. As condições de trabalho influenciam no seu desempenho na organização?

( ) Concordo totalmente

( ) Concordo parcialmente

( ) Não concordo nem discordo

( ) Discordo parcialmente

( ) Discordo totalmente

3. Você acha que o fator remuneração implica na sua motivação dentro da organização?
   ( ) Concordo totalmente

( ) Concordo parcialmente

( ) Não concordo nem discordo

( ) Discordo parcialmente

( ) Discordo totalmente

4. O salário é o fator mais importante dentro da organização?

( ) Concordo totalmente

( ) Concordo parcialmente

( ) Não concordo nem discordo

( ) Discordo parcialmente

( ) Discordo totalmente

5. Seu ambiente de trabalho (relacionamento da equipe, acesso a bons equipamentos e tecnologia) é o principal motivo para a sua satisfação profissional ?

( ) Concordo totalmente

( ) Concordo parcialmente

( ) Não concordo nem discordo

( ) Discordo parcialmente

( ) Discordo totalmente

6. Enumere do 1º ao 4º lugar para o grau de importância dos fatores abaixo na sua vida profissional.

( ) salário

( ) condições de trabalho

( ) o factor remuneração implica na motivação

( ) salário como factor mais importante

DADOS COMPLEMENTARES

Solicitamos que você preencha os dados a seguir:

1. Sexo:

( ) Masculino

( ) Feminino

2. Estado Civil:

1Solteiro

( ) Casado/Junto

( )Desquitado/Divorciado/Separa

( ) Viúvo

3.Idade:

( ) 16 a 18 anos

( ) 19 a 25 anos

( ) 26 a 35 anos

( ) Acima de 35 anos

4. Escolaridade (Assinale o último nível concluído):

( ) ensino secundário

( ) ensino médio

( ) ensino superior

( ) Pós-graduação

5. Tempo de Serviço na Tron Informática (em anos completos):

( ) 0 anos

( ) 1 ano

( ) 2 a 5 anos

( ) Acima de 5 anos

7. Exerço função de chefia

( ) Sim

( ) Não

Mais uma vez, o meu muito obrigado pela sua colaboração!